Divertimento: ¿En qué grupo ubicas a tu empresa?

Si miramos a la empresa desde un enfoque sistémico, que incluya personas,  objetivos, recursos, procesos, relaciones, etc., podemos representar el todo mediante una analogía que nos ayude a comprenderla en su complejidad.

Este mes celebramos el 194 aniversario del nacimiento de León Foucault, y vamos a rendirle un pequeño homenaje con este divertimento.

Se trata de que ubiques a tu empresa en uno de los siguientes cuatro grupos y, si lo deseas, nos digas por qué:

I:  Modelo "Péndulo"

(Si quieres ver el video completo, está aquí)


II:  modelo "Caos"

III:  Modelo "Catacaos"

(Si quieres ver el video completo, está  aquí )

IV: Modelo "Biomimético"    

 

El obispo simoníaco o el intrusismo en la política

Nada nuevo bajo el sol:  intrusismo profesional, política...

  

En la preciosa población de El Burgo de Osma  encontré un curioso ejemplo de intrusismo profesional que me quedó enredado en los recovecos de la memoria,  y aquí te explico brevemente por qué me cautivó la historia.

San Pedro de Osma, el obispo de la villa en el siglo XI, tiene un maravilloso sepulcro que recomiendo contemplar porque es una joya  gótica del siglo XIII. 

En el costado de la cabecera de la caja sepulcral se plasma el traslado de los restos mortales de San Pedro de Osma y su sepelio en la catedral, con asistencia de dos obispos y toque de campanas. Cuando van a colocar a San Pedro en su sepulcro lo encuentran ocupado por el obispo simoníaco Juan Téllez,  custodiado por el diablo. Entonces,   los prelados Beltrán y Esteban salen de sus respectivos sepulcros para enmendar la situación expulsando al intruso Juan Téllez. (Estudios del Patrimonio Cultural, nº 05, dic/10, revista digital www.sercam.es,  que he encontrado gracias al trabajo de Ángel Almazán).

El intruso Juan Téllez había comprado el cargo de Obispo, circunstancia escandalosa que provocó que los obispos legítimos se levantaran de sus tumbas.

¿Qué dirían Beltrán y Esteban si pudieran asomarse a nuestro siglo XXI, de los intrusos que pululan por nuestra sociedad? ¿Cómo puede ser que perfectos ignaros asuman puestos políticos de responsabilidad en cuyo seno se toman decisiones que nos afectan a todos?

¿Cómo es posible que exijamos a los ciudadanos preparación específica para prácticamente cualquier puesto de trabajo, y aceptemos políticos que carecen no sólo de la adecuada formación académica (que ya es escandaloso), sino de la más mínima ética (que es totalmente incomprensible)?

El obispo Pedro de Osma tuvo una formación compleja, diversa, profunda y prolongada para poder ocupar después su puesto de trabajo, de gran responsabilidad social en aquella época.  Y la formación en el sentido del deber y otros valores que ahora agrupamos bajo el epígrafe de ética tenían un peso importante en el proceso de formación.  (No entro ahora en la idoneidad de la ética de la Edad Media).

Nosotros hemos vivido muchos años en la cultura del "pelotazo" y el intrusismo en política es uno de los síntomas que aún perviven.  Esperemos que por poco tiempo más.  Pediremos a los prelados Beltrán y Esteban que nos ayuden a desalojar a los Juan Téllez de turno de los espacios que ocupan ilegítimamente...

 Una de las cosas buenas de este caso de intrusismo es que nos ha dejado una joya artística que me deleita cada vez que la remiro y recuerdo.  Te aconsejo que hagas lo mismo, y para animarte te dejo aquí un video sobre la historia y el arte de la villa. (Comienza a hablar de San Pedro de Osma en el minuto 18).

¿Quieres dejar tu opinión sobre el particular?

¿Es tu jefe un Noilamgip?

Noilamgip: Pigmalión al revés. ¿Es tu jefe un Pigmalión al revés?

:-) Está demostrado científicamente que el abejorro no puede volar. Es así porque la superficie de sustentación de las alas es muy pequeña en comparación con la superficie del abejorro, y, sobre todo, porque no se cumple el operador de Joukovski para el perfil aerodinámico. Pero como el abejorro no sabe todo eso... ¡vuela igual! 

Esta divertida frase que me ha llegado inopinadamente me ha hecho reflexionar sobre la responsabilidad que tenemos para con las personas de nuestro equipo.

Conozco responsables de equipo que utilizan el "efecto Pigmalión" para gestionar mejor los comportamientos y obtener buenos resultados.  Lo considero un planteamiento válido porque parte de la idea yo gano - tu ganas:  la persona objeto de este enfoque, la responsable del equipo y la propia empresa. 

Podemos ver aquí un ejemplo familiar que se puede extrapolar perfectamente al ámbito profesional:

¿Y que pasa cuando aplicamos el efecto Noilamgip?  Imaginemos el caso de una persona que  alcanza los objetivos, se relaciona adecuadamente, muestra comportamientos positivos, etc., y forma parte de un equipo cuya persona responsable acostumbra a tratarla con menosprecio, desdén, la minusvalora, la ignora, no acepta sus aportaciones, critica  habitualmente sus resultados, y, en una palabra, hace (consciente o inconscientemente) cuanto está a su alcance para amargarle la vida.

¿Qué pasa entonces? Si el efecto Pigmalión favorece el crecimiento, podríamos decir que el efecto "Pigmalión a la inversa" favorece la desmotivación, el recelo, el desapego, la tensión negativa, el  temor, etc., etc.

Sí.  Sí, pero... 

En muchas ocasiones es así, exactamente.  Pero no en todas.  Si yo tengo la desgracia de tener que relacionarme con un jefe así, puedo intentar modificar la situación.  No estoy diciendo que sea fácil, pero lo puedo intentar y en bastantes ocasiones funciona.  Voy a demostrar a mi jefe, con cortesía pero con determinación, qué tipo de trato acepto y qué tipo de relación quiero establecer.  Lo habitual que es que se sorprenda y después reflexione;  puede luego pedir disculpas, establecer un pacto, modificar el comportamiento sin hacer comentarios... incluso puede continuar como hasta la fecha, pero es frecuente que se produzcan pequeños cambios en la relación que poco a poco van a ir mejorando la convivencia.

Eso ocurre porque cada cosa que digo y cada cosa que hago está lanzando a los demás (también a mi jefe) mensajes sobre cómo quiero que se me trate, qué acepto y qué rechazo, de qué forma se pueden establecer conmigo las relaciones interpersonales.

Si tienes un jefe Noilamgip puedes plantearte la posibilidad de probarlo.

Es probable que te funcione, pero si no te funciona también habrás ganado algo:  ver la situación actual desde otra perspectiva, ahora te has demostrado que no te ha funcionado con este jefe pero que tienes una nueva herramienta para gestionar tus interrelaciones con otras personas.  Seguro que pruebas en otro contexto y vas mejorando la autoestima que ese personaje ha estado lastimando.

Incluso si decides no probar también habrás avanzado:  ahora, las cosas siguen como siempre porque tú has decidido no intervenir, lo cual es mucho más aceptable y te da fuerzas para mantener la situación mientras encuentras otra alternativa mejor.  Anímate, prueba.  O, al menos, decide no probar.  Pero decide tú cuál es el trato que vas a recibir a partir de ahora.  Y recuerda que una relación -  también con el jefe - es cosa de dos: tú también tienes una pequeña cuota de responsabilidad sobre la relación que se establece.

 Aquí te dejo un enlace a "El vuelo del moscardón" para amenizar la reflexión.  Es también un ejemplo de que las cosas difíciles se consiguen perseverando, como el tipo de relaciones que queremos establecer con los demás.

Y si tienes criaturas alrededor, quizás te apetezca explicarles una aproximación  a la idea del abejorro que no puede volar:  el patito feo

Si no les dejas pensar, ¿cómo quieres innovar?

¿Qué relación existe entre la libertad y la innovación?

En la Roma clásica las personas que producían eran esclavos, y posteriormente coloni semiserviles, que, obviamente, tenían pocos incentivos para innovar puesto que serían sus amos, y no ellos, quienes se beneficiarían de cualquier innovación.  Las economías basadas en la represión del trabajo y los sistemas como la esclavitud y la servidumbre carecen claramente de innovación.  Esto es así desde el mundo antiguo hasta la era moderna. 

  

Por ejemplo, en Estados Unidos, los estados del norte participaron de la revolución industrial, pero los del sur, no.  Evidentemente, la esclavitud y la servidumbre crearon una riqueza enorme para quienes tenían esclavos y controlaban a los siervos, pero no crearon innovación tecnológica ni prosperidad para la sociedad.  ("Por qué fracasan los países",  Daron Acemoglu y James A. Robinson)

Si estamos de acuerdo en que una empresa es una parte de la sociedad en la que vive, como una célula dentro de un cuerpo, podemos decir que en una sociedad inmovilista deberíamos encontrar empresas inmovilistas, y en una sociedad innovadora, empresas innovadoras.

Considero que esta última frase es cierta, pero la primera lo es sólo a medias: en una sociedad inmovilista puede crecer y desarrollarse una empresa innovadora, porque la empresa tiene mucha más movilidad que la sociedad en su conjunto:  ha de respetar menos normativas, tiene más flexibilidad para definir los objetivos estratégicos y reasignar los recursos, etc., etc. 

Y cuando una empresa hace eso sucede lo mismo que cuando una célula evoluciona:  poco a poco, el organismo / sociedad va evolucionando hacia esa nueva realidad más ventajosa en términos de supervivencia.

Éste es un momento precioso para evolucionar desde una empresa "inmovilista" hacia una empresa innovadora.  Y una de las mejores fórmulas es, como ocurre en la sociedad, favorecer la libertad de pensamiento y acción. 

En un marco de respeto, reconocimiento y compromiso bidireccionales, las personas se permiten pensar e ir avanzando.  Y con ellas, la empresa.  Y con las empresas, la sociedad.

 



La felicidad como indicador del rendimiento profesional.

La felicidad aumenta el humor, la motivación, el compromiso y el rendimiento.

Reuven Bar-On  define su reconocido modelo de Inteligencia Emocional como la capacidad de entender y encaminar nuestras emociones para que "trabajen" para nosotros y no contra nosotros, que nos ayuden a ser más eficaces y exitosos en distintas áreas de la vida.

Utiliza los siguientes factores:

1. Conciencia emocional de sí mismo, así como una profunda, abierta y honesta comprensión de sus fuerzas y debilidades.
2. Una comprensión y preocupación por otros, así como una capacidad de relacionarse bien con ellos constructivamente, cooperativamente y de forma responsable.
3. Habilidad de controlar las emociones y saber trabajar bien bajo presión.
4. Habilidad para  resolver problemas de forma flexible y realista y crear soluciones efectivas.
5. Habilidad de ser positivo, optimista y feliz tanto para encontrar sentido a lo que hacen, como para automotivarse y estar comprometido con su trabajo.

Las personas que son más inteligentes emocional y socialmente son más felices que las que no lo son.  Son también más positivas, automotivadas y comprometidas con lo que hacen. 

Y las investigaciones dicen que hay una alta correlación entre

• la IE y la felicidad (.72);
• sobre el bienestar total (.77),
• la felicidad y el amor propio (.75),
• las relaciones interpersonales (.74),
• el autoaprendizaje (.73) 
• el optimismo (.70).  

Esto significa que si alguno de estos factores (o todos) se incrementan, la felicidad también será mayor, y si la felicidad aumenta, estos factores también lo harán.  La felicidad es un indicador muy importante del rendimiento profesional.

La felicidad proporciona dos factores importantes que aumentan el rendimiento en el lugar de trabajo.  Primero, el sentimiento de felicidad aumenta el humor que motiva y da energía a las personas, que se vuelven más comprometidas con lo que hacen; y estando más motivadas, con energía y comprometidas aumentan el rendimiento y el deseo de hacer bien las cosas.  Segundo, un buen rendimiento hace feliz a la persona y motiva al individuo para que continúe con esta actitud.  Esto crea un círculo que conduce al rendimiento de alto nivel.

Entrevista en la revista Dirigir Personas, nº 16 Abril - Junio 2013  www.aedipe.es

Como puedes comprobar, no leo las revistas en el momento en que me llegan, pero las leo :-)

Me he limitado a teclear un resumen de la entrevista, porque obviamente yo no puedo decirlo mejor que Reuven Bar-On y tampoco puedo estar más de acuerdo.

Capturar el momento

La vida nos regala frecuentemente momentos mágicos que sólo esperan nuestra atención para mostrar toda su hermosura.

Ésta es una de esas reflexiones veraniegas no excesivamente ligadas a esa parcela  vital que llamamos trabajo, (¿o sí?) como verás enseguida.

Hace poco tuve la suerte de cenar con un grupo de extraordinarias personas, de ésas a las que llamo buena gente buena.  Cada una de ellas tiene la suficiente fuerza, bondad y generosidad como para dedicarles no una entrada, sino un libro.  No sé por cuál podría empezar, así que voy a limitarme a hacer una pequeña reflexión "en voz alta" sobre un comentario que hizo uno de los contertulios:

Mi verdadera fuerza está en mi familia, mis seres queridos

Me enterneció.  Me pareció maravilloso que un hombre adulto, a quien nuestra sociedad tradicional supone reservado y lejano en su papel de ejecutivo, manifestara públicamente dónde está el origen de  tanta fuerza, creatividad, optimismo, proactividad y generosidad:  en algo tan evidente como la familia;  tan evidente como el ovni pintado en la pared que está observando el niño, objeto que si se mira en el momento adecuado y desde el ángulo adecuado ofrece toda su luz y su poesía.  Seguro que este niño estaba feliz, con su capacidad de capturar el momento.  Seguro que ese querido contertulio mío está feliz capturando los momentos mágicos de su intimidad familiar que, como la luz del ovni, iluminan mucho más allá de lo meramente evidente.

Hago lo posible por rodearme de toda esta buena gente buena, magníficos compañeros de viaje en la vida, y les agradezco muchísimo todos sus preciosos regalos.

¿Normal, o ecológico?

(Divertimento veraniego).  Paseando el otro día por una zona peatonal tuve la suerte de toparme con este cartel:


 Independientemente de la ortografía y de la estructuración espacial del texto, lo que me encanta es la dicotomía que plantea el tendero:  los pollos que vende son "ecológicos" o "normales". 

¿Un pollo no puede ser a la vez ecológico y normal?

¿Un pollo ecológico es anormal?

¿Antes de poner los pollos a la venta les pasa un test IQ para saber en qué grupo colocar a cada uno?

¿Qué hacen los pollos ecológicos para no ser normales?

¿Qué hacen los pollos normales para no ser ecológicos?

¿Por qué lo ecológico es anormal?

¿Qué idea tiene el tendero de los clientes que le piden pollos anormales?

¿Por qué el tendero dedica mucho más espacio a lo anormal?

¿Qué cara pondría el tendero si un cliente le pidiera un pollo que fuera ecológico pero también normal?

¿Qué entiende el tendero por "normal"?

¿Qué otras preguntas te harías tú?

¿Te ha hecho la misma gracia que a mí?

 

Venecia y el mentoring

Nada nuevo bajo el sol:  en el siglo XI ya se aplicaban estrategias encaminadas a obtener lo mejor de cada uno de los partners en un negocio para incrementar los resultados:

A partir del año 1050, Venecia se convirtió en el lugar más rico del mundo. Una de las causas principales de la expansión económica de Venecia fue una serie de innovaciones contractuales que hicieron que las instituciones económicas fueran mucho más inclusivas. 

 La más famosa fue la commenda,  un tipo de sociedad por acciones rudimentaria que se formaba solamente mientras duraba una única misión comercial.  En la commenda participaban dos socios, uno 'sedentario', el que permanecía en Venecia, y otro que viajaba. 

El socio sedentario ponía capital en la empresa, mientras que el socio que viajaba acompañaba a la carga.  Normalmente, el socio sedentario ponía la mayor parte del capital.  Los jóvenes emprendedores que no tenían riquezas podían entrar así en el negocio del comercio viajando con la mercancía.  Era una de las principales formas de ascenso social, lo que también enriquecía a Venecia en su conjunto.  Así pues, este acuerdo favorecía a las tres partes:  la ciudad, el socio sedentario y el socio viajero.

Este planteamiento guarda muchas similitudes con la relación que se establece en una empresa entre un senior y un junior cuando la empresa tiene claro que es vital para su consolidación, expansión y perpetuación que el know how  se conserve y amplíe a lo largo de las diferentes generaciones que trabajan en pro de los objetivos corporativos.

El senior aporta los conocimientos acumulados a lo largo de toda su trayectoria profesional y personal, y el junior aporta su vigor, ilusión, proactividad y ganas de explorar y desarrollarse.  Cuando este tándem se ha diseñado adecuadamente y tiene todo el respaldo de la empresa, los resultados son magníficos para las tres partes:  empresa, senior y junior. 

El esplendor de Venecia comenzó a declinar cuando los nobles se sintieron amenazados por la pujanza de los advenedizos.  Las empresas comienzan a tener problemas de participación en el mercado cuando sus accionistas y / o directivos comienzan a pensar que sólo se debe de cuidar el capital.

¿Conoces alguna empresa a la que se pueda aplicar esta analogía?

He sacado el apunte histórico del magnífico libro "Por qué fracasan los países" de Daron Acemoglu y James A. Robinson.  Para entretener una  tarde veraniega te dejo también un enlace al video "Los viajes de Marco Polo"  y un resumen del Libro de las Maravillas .  Que los disfrutes :-)

Buena gente buena

Buena gente:  alguien de fiar, buena persona, bondadosa...
Gente buena: alguien que hace bien lo que hace, responsable, eficiente...

Buena gente buena: ambas definiciones en una. ¿Conoces a alguien a quien puedas aplicar esta definición? Yo tengo la suerte de conocer a bastantes personas así, y necesitaría muchísimas entradas para presentároslas a todas.

Como cualquier disculpa es buena para hacerlo, aprovecho que recientemente han hecho una entrevista a esta buena gente buena para dejaros aquí el resumen:



Iosu es buena gente buena, te invito a que lo conozcas, a él y a su concepto de Optitud (que, lógicamente, está muy en línea con su perfil de personalidad).  Si te acercas a él te contagiarás de un montón de cosas positivas, anímate.

Nosotras las mujeres

Es verdad que cada vez vamos consiguiendo más espacios que en justicia nos corresponden, pero es una labor larga que exige el concurso de muchísimas personas, hombres incluidos :-).   Así que vamos a "hacernos" un poco de propaganda:

Estamos celebrando el 50º aniversario del viaje de Valentina Tereshkova,  la primera mujer astronauta.

Una pequeña reseña en El País

Esta admirable mujer, ejemplo de perserverancia y éxito, nos da infinidad de lecciones a cuál más provechosa.  

Una pequeña biografía

Como hay que elegir, me quedo con esa faceta tan destacada en ella que hoy llamaríamos "responsabilidad social": un privilegio poder escuchar estas reflexiones de hace 50 años.  Mejor nos iría si hiciéramos caso a las personas que tienen autoridad para hablar:

"Una vez que se ha estado en el espacio se aprecia lo pequeña y frágil que es la Tierra,  este planeta pequeño azul y brillante. No debemos permitir que sea cubierto por las negras cenizas de una guerra nuclear.  Todas las mujeres del mundo debemos unir las manos y hacer que ocurra la paz.  Todos juntos estamos a bordo de la nave espacial Tierra.

Su primera reflexión:  "posiblemente ustedes no pueden imaginar lo hermoso que es, cualquiera que vea la Tierra desde el espacio exterior no puede dejar de ser asaltado por una sensación de reverencia y amor por este planeta que es nuestro hogar".

Bien por Valentina, una mujer maravillosa. Todos juntos estamos a bordo de la nave espacial Tierra.  Si eres mujer, por favor divúlgalo.  Si eres hombre, por favor divúlgalo. 

Joan Melé: "Sé intrépido"

Una reflexión sobre la intrepidez, la confianza y la felicidad.

El otro día tuve la fortuna de compartir espacio y reflexiones con Joan Antoni Melé, entrevistado por José Luis Montes en el incomparable marco de Values & Wine. 

Joan Melé, con su generosidad habitual, no tuvo inconveniente en mostrarse próximo y cálido y explicarnos cómo y por qué ha llegado a hacerse los planteamientos éticos que ahora rigen su existencia.  Os dejo aquí el enlace a la entrevista, que recomiendo visionar en su totalidad. 

Podríamos comentar muchos de los conceptos que expuso, pero yo me quedo hoy con la frase "sé intrépido" que una persona importante para él grabó en su mente durante su infancia y aún hoy la recuerda y practica.

La RAE define intrepidez, en su primera acepción,  como arrojo, valor en los peligros . Es decir, hace referencia a tener coraje. (No a ser temerario).  Es un rasgo fundamental que ayuda en momentos importantes de la vida, como bien lo ilustra Melé y sabemos muchos de nosotros por propia experiencia.  

Casualmente, la ya mencionada RAE define confianza como seguridad que alguien tiene en sí mismo y también como ánimo, aliento, vigor para obrar.

En una entrada anterior, que titulé Confianza consciente, abordaba este tema tan íntimamente relacionado con la intrepidez:  es imposible ser intrépido sin tener confianza en sí. Y una buena forma de llegar a confiar en sí es comenzando a confiar en los demás. ¿Qué otros caminos puede tener un niño pequeño para llegar a confiar en sí, si no es confiando primero en sus padres? Existen otras formas de desarrollar la autoconfianza, sí, pero son caminos mucho más largos y tortuosos. 

Se puede, sí (mensaje para quienes lo duden).  Es más fácil si los adultos ayudan a los cachorritos (mensaje para padres) :-) 

Una persona que confía en sí tiene relativamente fácil llegar a ser intrépida.  Se sabe lo suficientemente capaz de llegar a realizar algo que a priori es difícil y ansiógeno. 

Y una persona intrépida tiene muchas más posibilidades de ser feliz y de hacer felices a los demás, porque está en condiciones de ser autosuficiente -en primer lugar - y de compartir con otras personas su visión positiva de la vida.  Comienza así la tan ansiada espiral virtuosa...

¿Te has descubierto alguna vez actuando como una persona intrépida? ¿Cuán importante era para tí esa situación?  ¿Qué lograste? ¿Cómo te sentiste después?

Mira qué ejemplo tan tierno de intrepidez:

Llenando el tonel

Ha llovido un poco (como indican los niveles de nuestros pantanos;) desde el Primer Encuentro de Networking del Grupo de Psicología Aplicada a las Organizaciones celebrado en las bodegas MUGA de Haro. 

Normalmente la lluvia va calando y ayuda a fructificar,  y se parece mucho a ese vino que estamos vertiendo entre todos en nuestro flamante tonel.

 En este caso, uno de los entusiastas partícipes fue Paco Martínez-Losa, quien me ha sugerido seguir explicando qué hicimos en tan grata reunión.  Me ha parecido una idea preciosa, así que le paso el testigo para que nos detalle todo lo que quiera decirnos:  Adelante, Paco, este post es tuyo.

"La experiencia fue muy enriquecedora para los que participamos, como refleja el excelente post a 4 manos publicado por Edita y Iosu y los numerosos y entusiastas comentarios que se generaron. También sirvió para dar continuidad a esta experiencia en Barcelona: un encuentro que promete. En este post añado otra imagen del grupo que participamos del 1er. Encuentro que en mi opinión lo representa bien. 

Durante las presentaciones personales (cada una con un estilo personal pero todas compartiendo entusiasmo contagioso e ideas y planteamientos interesantes e innovadores) pusimos en común una ‘rápida mini valoración personal’ de  competencias de afrontamiento proactivo y de resistencia al estrés (se utilizó el modelo de Audit & Control Estrés). 

En el ejercicio se pidió a cada asistente que puntuara en qué medida creía que poseía cada una de las 10 competencias del modelo y después que seleccionara las 2 en las que se había otorgado mayor puntuación y las dos en las que había puesto una puntuación más baja. Estos son los resultados:

Competencias-fortaleza del grupo (que componíamos 12 personas; la puntuación indica el número de miembros que las seleccionaron):

-          (6) Autoeficacia. Refleja la confianza en la capacidad personal y la disposición favorable a asumir retos. Y así era, el relato de las experiencias personales y profesionales de los participantes ejemplificó la aplicación real de esta competencia. De paso, aprovecho para señalar que la investigación ha encontrado que la ‘autoeficacia’ es uno de los principales factores protectores de los efectos negativos del estrés en la salud.

-          (5) Creatividad y aprendizaje permanente. Sin duda, una de las principales motivaciones para asistir al evento de networking reflejaba la inquietud por descubrir y aprender de los demás, y también las ganas de mostrar y regalar lo mejor de uno mismo al resto.

-          (4) Orientación al apoyo social. Otro de los grandes protectores frente al estrés negativo (y hay evidencias de que también protege de otros factores de riesgo para la salud). No hace falta decir nada de este factor: lo primero que destacaba del evento era la calidad personal y la calidez del grupo. Si algo quedó claro es que la preocupación por las personas en todos los ámbitos y facetas laborales había orientado la trayectoria profesional de ‘todos’ los presentes. Además no faltaron de manera más lúdica las referencias a las relaciones sociales positivas del modelo PERMA de Seligman.

Las siguientes competencias también se seleccionaron como fortalezas aunque con menor frecuencia. Reflejan la variedad de estilos, experiencias y habilidades del grupo. En definitiva, su riqueza y potencial para establecer sinergias y crear proyectos y experiencias compartidas.

-          (3) Autocontrol y gestión de las emociones

-          (3) Planificación y organización

-          (2) Orientación al bienestar

-          (1) Flexibilidad

Aunque los resultados distan mucho del rigor de una investigación, creo que representan una bonita foto de grupo y que nos dan pistas de sus principales fortalezas. En un próximo post las competencias con puntuaciones  más bajas (que no por ello debilidades ;). 

Para conocer mejor el origen del modelo de competencias linkeo a una breve tribuna que publiqué recientemente en Equipos y Talento: http://www.equiposytalento.com/tribunas/audit--control-estres/elearning-para-desarrollar-la-resistencia-al-estres

Abrazos y besos para tod@s."

Éste ha sido el post de Paco.  Muchas gracias, Paco, estás en tu casa :-)

RSC y la Abadía de Eynsham en 1349

 A menudo marcamos pautas en nuestra organización con la idea de definir qué se puede y qué no se puede hacer en el contexto laboral.  Es una buena forma de favorecer comportamientos alineados con los objetivos corporativos.

También tiene otras consecuencias que en ocasiones no tenemos suficientemente en cuenta:  para bien o para mal, estamos influyendo en la trayectoria vital de las personas -las  que trabajan en la organización, sus familiares, sus conciudadanos... -  y eso va calando paulatinamente en el conjunto de la sociedad.

Afortunadamente, cada vez es más frecuente que las organizaciones se gestionen aplicando criterios de Responsabilidad Social Corporativa, modelo que, como cualquier otro, no ha surgido de la nada sino de toda una trayectoria de años y años cuyos comienzos por lo general no han sido excesivamente recomendables. 

Traigo aquí una perla de arqueología laboral que no puedo por menos de compartir, hallada en este libro que estoy leyendo con fruición y que os recomiendo.

(El contexto es:  en 1349, en la Abadía inglesa de Eynsham - y a consecuencia de la peste negra - se dio uno de los primeros casos registrados de insurrección de los trabajadores. Fue el comienzo de una serie de revueltas que llevó al gobierno a legislar en materia laboral).

"En 1351 el Estado inglés aprobó el primer el Estatuto de los Trabajadores, que empezaba así:

'Como una gran parte de las personas y sobre todo de los trabajadores y siervos han perecido debido a la peste, algunos de ellos, viendo la abundancia de los señores y la escasez de los siervos, no están dispuestos a servir a menos que reciban sueldos excesivos... Nosotros, considerando los graves inconvenientes que podrían causar la falta sobre todo de labradores y otros trabajadores agrícolas, hemos [...] considerado adecuado decretar:  que todo hombre y mujer de nuestro reino de Inglaterra estará obligado a servir a quien haya considerado adecuado buscarlo; y que solamente tomará los sueldos, tierras, remuneración o salario que, en el lugar en que desee servir, sean costumbre pagar en el año veinte de nuestro reino de Inglaterra [el rey Eduardo III llegó al trono el 25 de enero de 1327, así que la referencia aquí es a 1347] o los cinco o seis años comunes inmediatamente anteriores'.

De hecho, el estatuto intentaba fijar los sueldos en el nivel que se pagaba antes de la peste negra.  Particularmente preocupante para la élite inglesa era el "incentivo", el intento de un señor de atraer a los escasos campesinos de otro.  La solución fue hacer que el castigo por dejar el empleo sin permiso del empleador fuera la cárcel".

Arteguías.com

Se me ocurren algunas preguntas:

• ¿Qué os parece la diferencia que el rey hace entre personas y trabajadores - siervos? ¿Hay alguna correlación con el lenguaje de algunos directivos?
• ¿Veis alguna relación entre este estatuto y las normativas laborales actuales? 
• ¿De qué son consecuencia? 
• ¿Cómo pueden las normativas laborales influir en el conjunto de la sociedad? 
• ¿Qué responsabilidades tenemos hacia la sociedad cuando diseñamos reglamentaciones, normativas, leyes, estatutos... para los empleados? 
• ¿En qué nos basamos para establecer "premios" y "castigos" en las organizaciones actuales?
• ¿Hasta qué punto somos conscientes de que el marco laboral en que se desenvuelve una persona puede marcar su trayectoria vital?

¿Deseas responder alguna, o añadir otras?

ALMA, llamando a las puertas del cielo

ALMA ,  un proyecto internacional que ofrece varios aspectos sorprendentes sobre las capacidades del ser humano.

Aquí os dejo el magnífico reportaje de RTVE. Disfrutad de su estructura, de su preciosa mezcla de poesía y ciencia, del bien hacer de un grupo de profesionales que tienen claro el esquema introducción - desarrollo - 

conclusión para cautivar a sus interlocutores.

proyecto-alma-atacama.jpg

Respecto al contenido del reportaje,  ahora no voy a entrar en detalles sobre la importancia del trabajo en equipo, que ya esbocé en otro post,  porque me ha cautivado una idea subyacente que intento plasmar:

Hacia el final del video podréis escuchar que la expansión del cosmos, en términos físicos, comienza con el orden y evoluciona hacia el desorden.

Y eso nos lo explica una voz en off cuando nos está mostrando lo que se ve gracias a un inmenso esfuerzo de cooperación que necesariamente se apoya en un largo y complejo proceso basado en el orden: armar un proyecto de esta envergadura sólo es posible dentro de un marco bien definido de objetivos, planificación, asignación de responsabilidades, plazos, etc., etc.

Es decir, nos están explicando que se necesita un orden bien definido, incluso rígido, para alcanzar un estadio superior que - de momento - hemos llamado desorden.  Deseamos contemplar cómo el universo evoluciona hacia el desorden partiendo del orden.  Necesitamos reproducir a escala humana lo que sucede a escala cósmica.

En eso están trabajando nuestros astrónomos.  Curiosamente, nuestros literatos, filósofos, psicólogos y otros profesionales soft han seguido o siguen este mismo proceso.  Para muestra, copio aquí un párrafo de Fluir, de Csikszentmihalyi, un gurú de la psicología positiva:  El valor de la vida no puede entenderse excepto en contraposición al fondo de sus problemas y peligros.  Incluso desde la primera obra conocida de la literatura, el Gilgamesh, que se escribió hace 35 siglos, ha sido normal empezar con una revisión de la caída del hombre antes de aventurarse a sugerir modos de mejorar la condición humana.  Quizás el mejor prototipo sea la Divina Comedia de Dante, donde el lector primero tiene que pasar a través de las puertas del infierno antes de que pueda contemplar la solución a los problemas de la vida.

Me encanta que parte de nuestros recursos económicos se destinen a profundizar en ese eterno misterio orden - caos tan traído y llevado desde múltiples perspectivas a lo largo de la historia.

Y por eso me gusta también trabajar con organizaciones "ordenadas", que lo han tenido todo claro hasta hace dos días y ahora comienzan a plantearse muchos interrogantes que les llevan al vértigo del "desorden":  una forma posible de abordar esa complejidad es adoptando un enfoque más que sistémico, cósmico, en el sentido de seguir los procesos naturales de expansión y fluir con ellos en lugar de resistir. 

Y para  terminar, una reflexión poética al modo de los autores del vídeo: ¿verdad que es precioso que invirtamos tantos esfuerzos en radiotelescopios gigantes - para ver - y al mismo tiempo aceptemos con Saint-Exupery que sólo se ve bien con el corazón?