26 de septiembre de 2017

Empresas que fomentan el apego

Diego Figuera, @diegofigueraal, es un premiado psiquiatra que en unas pocas frases explica magistralmente la importancia del apego en la vida de las personas.  No he podido por menos que ir leyendo, aprobando y haciendo un paralelismo con lo que ocurre en una empresa (no sanitaria), así que voy a ir entresacando algunos párrafos de la entrevista que le ha hecho Elvira Lindo (@ElviraLindo):


Diego Figuera: Apegos http://bit.ly/2wRbFd6

  1. Apego es un término que acuñó el psicoanalista John Bowlby al analizar las carencias de los niños huérfanos de la II Guerra Mundial;  se dio cuenta de que necesitamos figuras que nos cuiden para tener seguridad.  Es algo que nos viene de la evolución, porque apego tienen también los animales.

    En el mundo de la empresa se presenta un paralelismo perfecto:  cuando una persona ingresa en la empresa se encuentra tan desvalida como un niño huérfano, porque desconoce las pautas de comportamiento adecuadas y tampoco sabe cuáles son las referencias que han de servirle de orientación. Por eso es tan importante que el Ecosistema Interno le proporcione una figura - guía que le acompañe en el proceso de interiorización de los valores corporativos y los correspondientes comportamientos a desarrollar en el desempeño de sus responsabilidades. 


  2. Un apego seguro se suele considerar terminado al año y medio. Por eso se considera hoy tan importante un permiso de maternidad y paternidad como mínimo de un año.

    El tutor / mentor es, mucho más allá del manual de bienvenida, la figura que le va a ayudar a
    desarrollar el apego necesario para integrarse adecuadamente en la empresa.

    Adecuadamente para la empresa y para la persona que está en el proceso de integración, lo que implica la gestión de tantas variables que resulta recomendable un acompañamiento de un año aproximadamente. (Depende, desde luego, del perfil de la persona, de la complejidad de las responsabilidades a asumir, de la cultura organizativa... pero en cualquier caso exige un acompañamiento más o menos dilatado en el tiempo para garantizar el éxito).

    Figuera señala la importancia de los permisos de maternidad y paternidad, y casualmente es otra vez un paralelismo perfecto con el mundo de las organizaciones: el proceso de maduración del bebé en el ámbito familiar y el recién llegado en la organización corren parejos en cuanto a complejidad y necesidades de atención, cariño, guía, recompensas emocionales y pautas de comportamiento.

  3. El apego seguro nos hace resilientes. y promueve la autonomía personal.

    En el mundo de la empresa ocurre exactamente lo mismo:  cuando una persona ha conseguido integrarse mediante la aplicación continuada de la fórmula Compromiso = 3R, tiene fuerzas y ánimos suficientes como para plantearse nuevos retos, de forma que se establecen lazos afectivos que promueven el desarrollo vital y profesional de la persona en el marco de la organización.  De esta forma pueden ambas ir desarrollándose en una armonía que trasciende a los demás empleados, los clientes y en general a los partícipes de la organización.  Una buena alianza estratégica de apoyo y beneficio mutuo.

    Es interesante destacar que cuando una empresa promueve que sus empleados sean autónomos y resilientes está al mismo tiempo incidiendo en que la sociedad sea un poco mejor, porque una persona utiliza sus capacidades y habilidades en todos los ámbitos en que se mueve (familia, amistades, etc.) independientemente del lugar en el que haya puesto en marcha su plan de desarrollo vital.

  4. El apego inseguro favorece el trastorno mental y te enseña a fiarte solo de ti mismo, a pensar que vives en un mundo hostil y mostrar afecto es de blandos.

    También en las empresas se presenta este fenómeno con cierta frecuencia:  cuando la persona no ha tenido oportunidad de integrarse "de verdad" no puede armar adecuadamente su
    marco de relación:  le fallan datos primordiales como quién es quién, de quién se puede fiar, a quién puede acudir, con quién tiene que negociar, etc., y ello le provoca un estado de inquietud permanente que eleva los niveles de estrés y pone a la persona en guardia permanente.

    En estas circunstancias es muy difícil medir el tipo e intensidad de las respuestas a ofrecer, y generalmente, a modo de autodefensa, vemos comportamientos agresivos de diversa índole, independientemente del perfil del interlocutor y del tipo de relación que dicho interlocutor desee establecer.

    Un inconveniente añadido es que este tipo de relaciones indeseadas se propagan como la pólvora, y antes de que nos percatemos muchas de las personas de la empresa habrán adoptado este modelo de relación.  No hay que decir, lógicamente, que conviene mucho anticiparse a esta situación propiciando marcos de relación en los que se implante el respeto mutuo.

  5. El apego desorganizado, el más tóxico, se caracteriza por malos tratos, abusos, violencia física y favorece la psicopatía, niños que torturan al gato y maltratan a otros niños.

    En una empresa es muy difícil - afortunadamente - encontrar casos de maltrato físico, pero en cambio no resulta raro que se den casos de maltrato psicológico.  Los últimos estudios dicen que el 15% de los trabajadores españoles sufren acoso laboral.  (Puedes ver un video sobre acoso laboral aquí).

  6. Los pacientes reivindican que no están enfermos sino que tienen síntomas, porque en la vida lo importante es la funcionalidad: si funcionas, no eres un enfermo.

    Si funcionas, no eres un enfermo.  Muy buen mensaje, perfectamente aplicable al mundo de la empresa.  Por lo general, en una empresa se considera que el empleado tiene que ajustarse a unas normas determinadas fuera de las cuales se le puede apercibir, sancionar o despedir. 

    Por supuesto que las normas deben existir, pero no en forma de "cemento armado" que coarte cualquier iniciativa, sino en forma de "plastilina porosa" que permita que el empleado tenga oportunidades de moverse con cierta libertad para así poder conseguir mejor los objetivos. 

    Y eso incluye permitirle que evidencie "ciertos síntomas" como rasgos de personalidad poco habituales en ese contexto,  formas diferentes de buscar la información necesaria, enfoques creativos a las dificultades que se presenten, organización del trabajo de forma no acostumbrada...

  7. El modelo de psiquiatría en España ha sido el de "cállese y yo le voy a decir lo que tiene que hacer".  Ya no, nuestro trabajo es artesano, cada historia nos lleva a adaptarnos al paciente.

    "Cállese que le voy a decir lo que tiene que hacer" es el paralelismo perfecto con la manida frase escuchada tantas veces en las organizaciones "Limítese a hacerlo como le digo, aquí quien piensa soy yo" o similares.

    Afortunadamente estas posturas son cada vez más infrecuentes, pero a pesar de todo todavía nos encontramos con más de un jefe que gusta de controlar todos los detalles. Seguro que conoces a alguno que convoca reuniones para la mejora, permite que todo el mundo diga lo que considere oportuno y después él sigue haciendo como si la reunión no se hubiese celebrado. (Y después se queja de que en su departamento no se innova lo suficiente).  Si no les deja pensar, ¿cómo quiere innovar?

  8. El psiquiatra debe ser alguien con más intereses, de la filosofía, de la psicología, de la etología, de la neurociencia.

    Una empresa u organización que se limita a contar con las aportaciones de las disciplinas "de toda la vida" tiene los días contados.

    Incluso es cada vez más frecuente que se contraten personas formadas en filosofía u otras disciplinas "blandas" porque su manera de enfrentarse a la vida puede enriquecer mucho el posicionamiento corporativo (puede, por ejemplo, mejorar la definición de la visión y los valores, impulsar la ética corporativa, fomentar la cooperación interorganizacional...).

    La Etología y la Neurociencia se están aplicando cada vez más a menudo en organizaciones avanzadas, especialmente en lo relativo a las relaciones con el cliente. En Pon un arqueólogo en tu empresa  ya hacíamos mención a este nuevo enfoque que no ha hecho más que empezar.  También hemos visto  restaurantes que contratan agricultores para disponer del mejor género en cada momento, organizaciones sanitarias que incorporan expertos en medio ambiente, agregadores de talento que incorporan los perfiles necesarios para un proyecto determinado...

  9. Este enfoque ha conseguido, por paciente y año, disminuir los ingresos  [en el centro sanitario], el consumo de fármacos, las bajas laborales son mínimas,  no ha habido agresiones ni recaídas.

    En resumen, ha mejorado en un montón de ratios.  Lo mismo ocurre en el mundo de las organizaciones: cuando las personas son tratadas con respeto, la empresa funciona mejor y, por lo tanto, consigue mejores resultados.  No solo económicos, que también, pero generalmente los buenos resultados económicos suelen ser una consecuencia de las buenas prácticas en la gestión del Ecosistema Interno.

  10. Al final sale más barato y es más eficiente. 

    Sí, más barato y eficiente, pero también más respetuoso con las personas que forman parte de la empresa, con el entorno en el que hace negocio y con el medio ambiente del que directa o indirectamente depende el éxito de su quehacer.

    Porque si enfocamos la actividad corporativa con el famoso "siempre se ha hecho así" está asegurado el fracaso:  los empleados se desvinculan (física o emocionalmente), la sociedad rechaza las propuestas de la empresa, el medio ambiente se resiente... y el modelo se agota de la misma forma que se ha agotado el modelo de tratamiento sanitario que etiquetaba a las personas como "locas" o "cuerdas".  Demasiado fácil y pretencioso.  Igual que en la empresa.

7 de septiembre de 2017

¿Qué escalera ofreces a tu equipo?

Doy por supuesto que cuando te colocas la gorra de jefe haces las cosas lo mejor que sabes y puedes.  Y precisamente por eso lees artículos como éste, que pueden ayudarte a pensar.  En esta ocasión vamos a hablar de escaleras, de las escaleras que ofreces a las personas de tu equipo.

Como tienes claro que una de tus principales responsabilidades es que tu equipo alcance los objetivos, pones de tu parte todo lo que puedes para que el equipo progrese en el proceso de consecución de objetivos, así que tú le ofreces las herramientas que consideras más adecuadas.

Vamos a analizar alguna. En esencia, una escalera representa todo lo que tú pones al alcance del equipo para que éste sea capaz de conseguir los objetivos consensuados. Así que vamos a echar un vistazo a diferentes tipos de escaleras que puedes ofrecerles:

Imagen de Raül Tarragó (@r.tarrago)
 Escalera tipo 1, de bajada.  Esta preciosa imagen simboliza una herramienta imprescindible para hacer bien las cosas: bajar de vez en cuando hacia las profundidades (el pasado, lo que hicimos ayer o el año pasado) para ver qué cosas se hicieron bien, qué cosas se harían mejor ahora con lo que ahora sabemos, qué podemos aprender de eso para nuestros futuros proyectos...

Puede dar un poco de pereza porque a todos nos cuesta abandonar la luz exterior que nos envuelve y anima para adentrarnos en una luz opaca que cansa la vista, obliga a hacer esfuerzos de concentración, no estimula la creatividad, no predispone al movimiento...

Podemos ponérselo fácil al equipo dotando al recinto de escaleras mecánicas: procedimientos de revisión, auditorías internas, grupos de mejora... de esta forma el esfuerzo para bajar será menor, aunque podamos correr el riesgo de que el descenso se convierta precisamente en "mecánico": algo que se hace porque tiene que hacerse pero sin la predisposición adecuada para  obtener provecho. 
    
 Escalera tipo 2, de subida.  Esta  escalera de piedra puede simbolizar la definición de los  objetivos y su concatenación: primero A, después B, luego C... todo escrupulosamente pensado y armado sólidamente, como la piedra, para subir y subir hasta llegar al infinito.  Realmente no se ve el final, porque lo importante es el proceso:  vender más, fabricar más, crecer más...

Imagen: Pixabay
 Esta herramienta puede resultar cómoda en cierta medida porque no obliga a pensar qué se tiene que conseguir a continuación: simplemente, subir un escalón.  Incluso podría facilitar la consecución de los objetivos... siempre que no se mire por la barandilla: el vacío circundante puede causar vértigo. ¿Qué hago yo aquí? ¿Para qué subir y subir, hasta dónde habré de subir? ¿Para qué? ¿Qué me ocurriría si me cayera por la barandilla? ¿Y si alguien me empujara para que subiera aún más deprisa? ¿Qué hay al final de la escalera? Etc.

Si las personas del equipo comienzan a hacerse este tipo de preguntas es probable que mi preciosa y carísima escalera de piedra no sea tan útil como esperaba, o al menos no tan útil a largo plazo.

Imagen: Pixabay
Escalera tipo 3, de subida. Con la escalera tipo 2 puede que una persona del equipo se precipite al vacío (se desvincule emocional o físicamente del proyecto), o que hayas intuido esa posibilidad.  Así que podrías decidir ofrecerles una escalera de subida tipo 3: también es de piedra, sólida, bien construida y cara.  Pero ahora ofrece más atractivos:  los peldaños son más amigables,  (no cuesta tanto conseguir cada uno de los objetivos) se puede contemplar el entorno sin vértigo (al menos se comprende en qué contexto se está trabajando), la vegetación ayuda a descansar la vista, a insuflar aire a los pulmones y ánimo al espíritu (explicaciones, incentivos, ayudas puntuales)... aparentemente tiene muchas ventajas respecto a la escalera tipo  2.   Y ambas tienen una cosa en común:  no se vislumbra dónde terminan.  Así que podemos enfrentarnos a dos preguntas recurrentes: ¿Hasta dónde tendré que subir? ¿Y para qué?  Ahora subirán más cómodamente y con menos resistencia... pero no sabemos cuándo decidirán detenerse o bajar.

Escalera tipo 4, con recursos.  Esta escalera es sorprendente:  parece que nos lleva a una pared sin
Composición Edita Olaizola + Pixabay
salida, pero en realidad se trata de una escalera con pocos y originales peldaños (fáciles de subir, que favorecen la creatividad, divertidos, originales) que conducen a un tesoro:  las llaves colgadas de la pared y custodiadas por una fina capa de hielo  simbolizan el cúmulo de recursos al alcance del equipo siempre que acepten subir por la creatividad y realizar un pequeño esfuerzo para liberar del hielo a la llave necesaria en cada momento.

Recursos a su alcance, sí, pero disponibles solo si se acepta trabajar desde la alegría, la innovación y el compromiso para obtener el máximo partido a los medios que la organización pone a nuestro alcance.


Escalera tipo 5, multiusos. 
Esta es una escalera diferente:  pequeñita, metálica, transportable, ligera,
Sebastián Nicolau: escalera roja caminando, 2012
dinámica... el artista, Sebastián Nicolau, ha titulado la obra "Escalera roja caminando", lo que ya nos da una idea de qué enfoque podemos darle.

Una escalera así funciona de forma diferente a las anteriores:  ayuda en el camino puesto que "camina" por sí misma, podemos cambiarla de lugar, podemos pintarla de diferentes colores, podemos guardarla o utilizarla en función de las circunstancias, podemos incorporarla en muros, escaleras de piedra, habitaciones, jardines o en cualquier otro lugar en que se requiera algo de ayuda para avanzar un poco, pero con esas prestaciones especiales que permiten su uso a cualquier persona del equipo en función de sus necesidades personales.

Así, el equipo entero puede tener a su disposición una herramienta versátil para compartir que les va a permitir utilizarla en diferentes contextos, diferentes proyectos, diferentes ocasiones de aprendizaje... porque tiene  características especiales:  cada una de las personas puede incorporarla a su maleta de herramientas sin perder de vista el contexto en que la va a utilizar y el objetivo que desea conseguir en ese momento y, lo más importante, cada persona decide libremente cuándo le conviene usarla, ya no tiene que amoldarse necesariamente a lo prediseñado e impuesto por terceros.

De modo que esta escalera podría servir muy bien para fomentar el autocrecimiento, la automotivación y el compromiso con los objetivos por parte de las personas del equipo. ¿La clave? Ellas son las responsables de sacarle el máximo partido.

¿Qué te sugiere que te haya presentado una escalera de bajada, dos de subida y dos "de recursos"?

¿Qué tipo de escaleras usas habitualmente? ¿Cuáles te gustaría incorporar en tu maleta de herramientas para conseguir que tu equipo alcance los objetivos?