27 de enero de 2015

El influjo de la perspectiva



Cuando hablamos ofrecemos al interlocutor, a menudo inadvertidamente, numerosa información sobre nuestra propia perspectiva de las cosas. 

John Wilhelm, Girafe Contest
El gran Álex Grijelmo, que publica artículos llenos de agudeza,  me cautivó una vez más con  El influjo de la perspectiva, que te recomiendo vivamente.  Para muestra, un botón: 

Se atribuye al torero Rafael El Gallo (1882-1960) una anécdota que explica muy bien este problema. El diestro sevillano había tenido una mala tarde en A Coruña (entonces La Coruña) tras un largo viaje, y deseaba salir de inmediato hacia Sevilla. Le recomendaron pernoctar allí porque Sevilla quedaba demasiado lejos, a lo que él contestó: “Sevilla está donde tiene que estar. Lo que está lejos es esto”.      

Aborrezco la tauromaquia, y aún así reconozco que es una anécdota brillante.

El artículo es una clase magistral, trufada de humor, con numerosos ejemplos y frases para la reflexión, como "Los enfoques dependen de nuestro sentido de la relevancia".

Qué es relevante para nosotros se trasluce en nuestro lenguaje de múltiples formas:  las palabras que escogemos, la sintaxis que utilizamos, el orden en que exponemos nuestras ideas, la entonación que aplicamos,  los ejemplos que ofrecemos...

Y no solo en el lenguaje:  cómo utilizamos el espacio, qué tipo de orden reina en nuestra mesa de trabajo, qué adornos escogemos para nuestro despacho / coche / etc., qué lugares preferimos para encontrarnos con clientes, colaboradores o proveedores...  cada cosa que hacemos  explica qué es importante y en qué medida.  Y cada cosa que no hacemos también.

Así que nuestros interlocutores, que pueden estar en el mundo real y/o el virtual, pueden obtener muchísima información sobre cómo vemos nosotros el mundo.

En el ámbito de la organización ocurre lo mismo, puesto que seguimos hablando de personas.  Por eso es tan importante pararse de vez en cuando a reflexionar sobre cuáles son mis perspectivas habituales.  Te invito a leer Cada uno con sus gafas, antiguo post en el que hablaba del  tema.

Para una persona que lidera un equipo es especialmente importante porque lo que se deduce de su perspectiva tiene tanta o más capacidad de convicción que su discurso. 

Por eso es recomendable que de forma periódica nos paremos a pensar desde qué perspectiva estamos relacionándonos. Por si te apetece pensar un poco sobre el particular te ofrezco aquí algunas perspectivas diferentes sobre la perspectiva :-)


Una aproximación de premio nobel:   Peter Higgs y las personas 

Una reflexión humorística sobre las constricciones ideológicas:   Teoría de la boina

Una caricatura genial desde la perspectiva del cliente:  Algo más de cancamusa 

Sobre la importancia de romper paradigmas: Si no les dejas pensar, ¿cómo quieres innovar?

Desde la perspectiva de quien desconoce qué ocurre:   De rumores y rinocerontes

Cuando está en juego un puesto de trabajo: No congeniamos, vete


Y en clave de humor:

Un divertimento culto y creativo: Sintetia, si la  física fuera economía 

Qué dice y qué entiendo  ¿Normal, o ecológico?

Perspectivas diferentes en edades diferentes: Un problemilla de comunicación


En Clave de humor: El hormiguero, "Cuestión de perspectiva" (a partir del minuto 2,06)




Otro enfoque sobre perspectiva:

Un buen resumen  Cuestión de perspectiva

13 de enero de 2015

Jugando al escondite

A propósito de la transparencia y de las relaciones transparentes en el ámbito de las organizaciones
Eloy Tizón, con su prosa ágil y cautivadora, nos explica en su artículo "Exceso de confianza"  qué tipo de relaciones mantenían Tolstói y su esposa, al menos en el ámbito de la comunicación.  Se trata de un artículo publicado en Telva (no he sido capaz de encontrarlo en las redes, lo siento). 

Tizón nos explica cómo la pareja Tolstói urdió una trama de comunicación complicadísima, rocambolesca... y patológica.  Estoy segura de que vivir en ese entorno debía de ser un verdadero infierno.  He aquí un fragmento del artículo:



¿Qué te parece?  A mí, que en el fondo es una tragedia y en la forma una comedia.  Es una de esas situaciones que - vistas desde fuera -  provocan una sonrisa por el ajetreo y el sigilo que conlleva,  como el juego del escondite, pero si nos molestamos en mirar, no solo ver, descubrimos una serie de carencias capaces de diseñar un escenario castrante y directamente enfocado al fracaso.


 Estoy viendo mentalmente los tejemanejes de Sonia y León y no puedo por menos de compararles con dos personas que trabajan juntas en una organización. Me imagino a León en posición de "jefe" y a Sonia en posición de "empleada".

El jefe tiene información reservada que decide no compartir, o compartir parcialmente, o compartir previa criba, en función de sus propios intereses y olvidándose de las necesidades de la organización.

La empleada necesita información para poder ajustar sus comportamientos a lo deseable en esa organización, por lo que decide buscar dicha información a cualquier precio:  vale invadir la intimidad del jefe, vale lanzarle improperios de forma indirecta, vale ponerle en situaciones complicadas ante terceros...

Y uno y otra han caído en ese juego perverso de acecho, persecución y trampas varias. En un escenario así, los jugadores acaban necesariamente maltrechos, con la autoestima serialmente dañada y sentimientos de rencor, frustración, impotencia y revancha. Los especialistas en Análisis Transaccional   lo denominan posición yo estoy mal - tú estás mal. 

Obviamente, la organización también queda seriamente dañada.  Las personas que  se dedican  al juego yo estoy mal - tú estas mal carecen de energía, tiempo y predisposición para ocuparse de otra cosa, por lo que los objetvos corporativos quedan relegados sine die.

Situaciones así son relativamente frecuentes en las organizaciones, con diferente intensidad y diferente frecuencia.  Pero en todos los casos tienen un origen común:  la persona que asume el rol de jefe no puede / sabe / quiere establecer pautas de comunicación que respeten las necesidades de las personas y las de la organización simultáneamente. 

Por eso es tan importante que la organización se asegure de que sus jefes no solo tengan un adecuado bagaje técnico:  qué valores rigen su comportamiento, qué capacidad de relación han desarrollado, qué grado de empatía han conseguido, son factores más importantes que el know how que puedan aportar:  los conocimientos se adquieren o se compran y además son perecederos , pero el perfil de personalidad se tiene que desarrollar  y mejorar a lo largo de los años y es intransferible:  mejor asegurémonos de que nuestros jefes están en ese proceso de mejora continua. 

¿Conoces alguna forma mejor de que la organización sea eficiente y respetuosa y, por lo tanto, se consolide a medio - largo plazo?

(Entradas relacionadas: Introducción al ATUn problemilla de comunicación ,   Comunicaciones embalsadasEl bosón de Higgs y las personas , Liderazgo, valores y éxito , Equipos, huella pétrea , Equipos, huella ambarina , Equipos, huella líquida)