No congeniamos, vete

Últimamente he conocido varios casos en los que un CEO ha pronunciado esta frase: "No congeniamos, vete". Despedir a una persona puede hacerse de muchas formas y por muchas causas, y es muy difícil desde fuera juzgar lo que ocurre en una organización. Pretendo aquí hacer una reflexión sobre esta forma  de desvincular a una persona que ocupa un puesto directivo.

Los últimos casos que he conocido tenían alguna de estas características: 

Discrepancias profesionales:  El CEO desea homogeneizar el enfoque de todas las personas de su equipo de acuerdo con su propio punto de vista, y la persona que nos ocupa está convencida de que su parecer es mejor porque domina - por formación y por experiencia - su ámbito de responsabilidad;

Discrepancias personales: pueden ser de lo más variopinto, como ritmo de trabajo ("eres muy lent@"), filosofía de vida ("eres demasiado ingenu@"), o rasgos de personalidad ("eres rígid@", "inflexible", "intratable"...)

Generalmente suele haber una mezcla de ambas, y además se da otra circunstancia:  el CEO (en realidad ambos interlocutores, pero ahora hablamos del CEO) se ubica frecuentemente en el posicionamiento "tú eres..." No está mal siempre y cuando se complete la frase con "y yo soy...".  Mejor aún, la frase ideal sería:  "Yo estoy... y tú estás..."

Aplicando esta fórmula también se puede llegar a una situación de desvinculación, pero es menos probable porque se está poniendo el énfasis en encontrar puntos a mejorar en las relaciones interpersonales que permitirán, entre otras cosas, obtener lo mejor de cada interlocutor para conseguir juntos los objetivos corporativos.

Según Kevin Dutton, personas con menor miedo y tolerancia al estrés, falta de empatía, insensibilidad, ausencia de culpa, egocentrismo, etc., suelen ocupar puestos de "CEO". No digo que todos los CEO sean psicópatas (¡pobres de nosotros, estaríamos arreglados!), pero esto es como las meigas:  no creo en ellas, pero haberlas haylas.

Hasta el genial Forges se preocupa por el asunto, lo que confirma una vez más que se pueden tratar temas muy serios utilizando el humor para concienciar. 

¿Conoces a algún CEO que se parezca en algo a lo que estamos comentando?

Referencias:

Lilienfeld, S. O., Latzman, R. D., Watts, A. L., Smith, S. F., & Dutton, K. (2014). Correlates of psychopathic personality traits in everyday life: Results from a large community survey. Frontiers in psychology, 5, 740.

Piñuel, I. (2008): Mi jefe es un psicópata. Por qué la gente normal se vuelve perversa.

Urarte, M., & Spain, M. D. T. T. S. (2010). Líderes éticos o psicópatas. Aedipe: Revista de la Asociación Española de Dirección de Personal, (6), 22-25.

Hatum, A. (2021). Infierno: Líderes y organizaciones que matan. VERGARA.

La sonrisa de los brazos cortos

Muchas veces un toque de humor explica mejor que cualquier otra cosa una idea  más o menos filosófica, como la mía tan recurrente de  "una mirada diferente puede ayudar a avanzar". 

He encontrado una perla de Tip y Coll guardada en los archivos de TV2 que os dejo aquí y que lo ilustra muy bien:

Los geniales Tip y Coll demuestran, una vez más, que las cosas se pueden ver desde diferentes perspectivas y que la perspectiva que elijamos condiciona nuestro posicionamiento ante el hecho.

En este caso, Coll da por supuesto que  lo normal es aceptar la banqueta que le ofrece Tip.  Ni siquiera se cuestiona que pueda haber otro tipo de banquetas más ajustadas a sus necesidades, o que podría buscar otras alternativas:  tocar de pie, pedir prestada una silla a un espectador, pedir a Tip que haga de silla, apilar objetos hasta la altura deseada, enviar a alguien a buscar su propia banqueta...

Como da por hecho que eso es así, no hay nada que plantearse.  Lo único a su alcance en ese momento es intentar adaptarse él a esa realidad. 

Así que contempla la situación desde dos vertientes simultáneas:

Necesita ayuda del interlocutor (¿Me puedes subir el piano?) No se percata de que su petición puede poner en un brete a su compañero, de que acceder a su petición alargaría innecesariamente el proceso e incrementaría los costes, de que el resultado final sería precario (cuando menos) y de que la actividad tendría muchas posibilidades de fracasar.  Y todo eso sin mencionar el desasosiego y malestar que puede producir involuntariamente en su interlocutor, lo que puede perjudicar el marco de sus relaciones interpersonales posteriores.

Infravalora sus propias posibilidades (he traído los brazos cortos) y ello produce de inmediato su actitud de impotencia y dependencia. Desde este posicionamiento es muy difícil ejecutar correctamente una tarea, no digamos ya lograr un objetivo a medio plazo. Y además está reorganizando sus neuronas de una forma tal que tendrá más facilidad para establecer conexiones de fracaso que conexiones de éxito. 

Parece claro que en esta situación estaría muy bien la intervención del responsable del equipo para acompañar al pianista en ese proceso de mejora que le lleve a la autosuficiencia, la automotivación y el desarrollo profesional.  Y que una adecuada planificación de dicho responsable evitaría situaciones como ésta, permitiéndole además colocarse en su posición de huella líquida.  

En resumen:  una mirada diferente puede ayudar a avanzar.  Y dos miradas más aún, porque en este video la primera mirada nos lleva a la sonrisa y la segunda al análisis.  Como dice Henri F. Amel, "mira dos veces para ver lo exacto; mira una sola vez para ver lo hermoso".

Casi...

 Haciendo camino, casi...

Estaba pensando en escribir algo bonito para desearte un inmejorable 2013, partiendo de la base de que la mayoría de las cosas que nos pasan las "fabricamos" nosotros, y hete aquí que me he topado con esta preciosa reflexión anónima.  La suscribo convencida y te la dejo aquí con cariño:

Peor que la convicción del "no" es la incertidumbre del "tal vez", es la desilusión de un “casi”. Es el casi el que incomoda, entristece, que mata trayendo todo lo que podría haber sido y no fue.

Quien casi ganó todavía juega, quien casi murió está vivo, quien casi amó, no amó. Basta pensar en las oportunidades que se escurrieron, en las oportunidades que se pierden por el miedo. Me pregunto a veces… ¿qué nos lleva a elegir una vida tibia?  Si la virtud estuviese en  el término medio, el mar no tendría olas, los días serían nublados y el arco iris en tonos de gris. La nada no ilumina, no inspira, no aflige ni calma, apenas amplía el vacío que cada uno trae dentro de sí.

Ni la fe mueve montañas, ni todas las estrellas están al alcance, pero preferir la derrota previa a la duda de la victoria es desperdiciar la oportunidad de merecer.

Para los errores existe el perdón, para los fracasos, oportunidad; para los amores imposibles, tiempo. De nada sirve cercar un corazón vacío o economizar el alma. Un romance cuyo fin es instantáneo o sin dolor, no es romance.

No dejes que la melancolía sofoque, que la rutina acomode, que el miedo te impida intentar. Desconfía del destino y cree en ti.
Gasta más horas realizando que soñando, haciendo que planeando, viviendo que esperando, porque aunque quien "casi" muere está vivo... quien "casi" vive, ya murió.      

 Espero que te haya gustado y que en 2013 te descubras aplicando algunas ideas de éstas... y otras que conoces y me gustaría que compartieses, si te parece adecuado.

Modernidad líquida, huella líquida

Zygmunt Bauman y su modernidad líquida 

Agradezco a Laura Rosillo y a Astrid Groot que me hicieran notar la feliz coincidencia entre "modernidad líquida" y "huella líquida".

"Las instituciones que tenemos son incapaces de hacer frente a la enormidad de problemas actuales: el poder de los estados nacionales se ha evaporado en el contexto internacional, pero carecemos de parlamentos o normas globales;  ello supone, entre otras cosas, que no se puede predecir cómo evolucionarán las cosas y por lo tanto no se pueden diseñar medidas de protección.

Convivimos con un poder global (las redes, las multinacionales...) y con políticas locales mayoritariamente proteccionistas, lo que provoca que la sociedad haya ido transitando de un estado de "modernidad sólida" (el modelo de hace 150 años con escenarios previsibles y controlados) a otro de "modernidad líquida" que desafía nuestra capacidad como sociedad.  Estamos en una encrucijada de la que podemos salir si pasamos el protagonismo a los individuos, creando un nuevo modelo de sociedad.

Ágora de Atenas

No es la primera vez que la humanidad vive una situación así; (Aristóteles...) y nos cuesta dar una nueva forma a lo que estamos viviendo.  Pero en este nuevo siglo se trabajará en cómo restablecer el equilibrio entre la política y el poder. 

Según sus planteamientos, en la modernidad líquida el único valor comúnmente aceptado es la necesidad de hacerse con una identidad flexible y versátil que haga frente a las distintas mutaciones que el sujeto ha de enfrentar a lo largo de  toda su vida".

Este osadísimo resumen del pensamiento de Zygmunt Bauman sobre la modernidad líquida me da pie para buscar un paralelismo entre su enfoque y el pergeñado en este blog respecto a la huella líquida.

La difícil convivencia entre el poder global y las políticas locales tiene frecuentemente su exacta réplica en una organización. Los planteamientos del Consejo / CEO / Dirección definen la cultura y los valores (aunque sea implícitamente), el posicionamiento de la organización en su entorno, las directrices generales, los objetivos estratégicos, los procesos... de las formas que han sido exitosas hasta ahora: como la modernidad sólida,   se da por sentado que esa forma de gestionar nos conducirá al éxito, y parte de la base de que una organización es algo sólido, previsible y conducible.

Pero en el siglo XXI está emergiendo la modernidad líquida: si todo cambia, ya no nos sirven los paradigmas de un modelo sólido. Y en la organización ocurre exactamente lo mismo:  las personas que trabajan en una organización ya no se limitan a "ajustarse" al perfil del puesto de trabajo que les han asignado:  tienen claro que son mucho más que una pieza del engranaje colocada en el puesto de trabajo, y saben que aportando y tomando el protagonismo pueden ser más felices y simultáneamente conseguir mejores resultados para la organización.

Pero alcanzar ese estadio en el que trabajando se logra una cierta felicidad y unos ciertos resultados corporativos no es fácil:   hay que ir haciendo equilibrios entre lo "oficial" marcado por la organización y los anhelos / aportaciones de las personas.

Y estos equilibrios son complicados y permanentes:  cuando más progresan las personas más tenue tiene que ser el aparato "oficial":  se simplifican los organigramas, se varían los estilos de dirección, se mejoran los programas de implicación de la plantilla, se incorporan elementos externos para ampliar el marco ético (RSE, imagen corporativa, ética corporativa...) y la organización se instala en el cambio jugando permanentemente con el desequilibrio, como  Brontis Jodorowsky plasma en la imagen de al lado.  Es un constante movimiento como el del agua discurriendo.

Por eso una persona que tenga  responsabilidad sobre los resultados de otras personas obtiene normalmente más exito si adopta el modelo de gestión que denomino huella líquida: potenciar el crecimiento armónico de todas las personas del equipo de forma tal que sean capaces de autogestionarse y aportar los frutos necesarios para el éxito de la organización, dentro de un marco cambiante y sutil - pero definido - que como la barra de equilibrios de Jodorowsky, nos permita avanzar adecuadamente. 

Un equipo chup chup

Guiso chup chup = guiso excelente

Recientemente he tenido una jornada de trabajo con un equipo chup chup, como denomino a aquél que está cociendo lenta y amorosamente para conseguir un plato de primera: una delicada combinación de aromas, sabores, texturas y colores,   que arrebatan los sentidos del comensal y hacen agradecer a los dioses el placer de poder disfrutar de este pinguedine terrae.

El equipo chup chup que nos ocupa es un departamento de Recursos Humanos que tiene al frente  una persona muy concienciada con su responsabilidad de mejora continua,  tanto personal como profesionalmente. Se mueve en un entorno difuso - cosa bastante habitual hoy en día - y cuenta con un equipo variopinto, producto de diferentes fusiones, adquisiciones, absorciones, adecuaciones y varias más "ones". 

Cada miembro del equipo tiene su propia versión de los objetivos corporativos y departamentales, que a menudo distan de los objetivos personales;  sus experiencias previas apenas les han permitido interiorizar el significado del concepto "equipo"; trabajan a presión y frecuentemente haciendo de bombero; y todo ello en un clima de frecuentes quejas y reivindicaciones.

La persona responsable de este equipo está transitando desde el estilo de gestión arrastrar al estilo inspirar.  Y decidió ponerse en un discreto segundo plano para dar oportunidad a su equipo de que se conocieran, se reconocieran, pusieran en valor y agradecieran todas las aportaciones individuales, reflexionando también sobre cómo podrían trabajar en común basándose en todos esos tesoros ahora incorporados al equipo.

El equipo llegó a un acuerdo preliminar sobre cómo van a trabajar en equipo, aceptando un compromiso explícito de aportaciones individuales subordinadas al objetivo común de mejorar, consolidar y fortalecer su estilo de trabajo en equipo. Y todo ello enmarcado en el servicio a su cliente interno, la plantilla de la organización.

Una exquisita combinación de materias primas selectas que ahora comienzan a hacer chup chup.  Tienen el éxito garantizado a medio plazo, y no sólo desde el punto de  vista de la gestión corporativa, sino también desde su propia realización como personas y profesionales.

A partir de ahora, la persona responsable de este equipo chup chup comienza a aportar las gotitas de agua necesarias para asegurar el proceso, alejándose paulatinamente del protagonismo "activo":  se está especializando en dejar su huella líquida en este equipo que tiene la suerte de encabezar.  

Ganesha, dios de la buena fortuna, y la gestión corporativa

Un buen recital de música provoca tal solaz que se pueden hacer asociaciones entre la religión, las fusiones étnicas, la ética y la gestión corporativa ;-) 

Ganesha es en el panteón hindú el removedor de obstáculos, patrón de las artes y las ciencias, del intelecto y la sabiduría.

Representa el perfecto equilibrio entre:

• Energías masculina y femenina;
• Fuerza y bondad;
• Fuerza y belleza;
• El hombre y el universo.

Este dios suele aparecer acompañado por su montura preferida, un ratón.  La fuerza del elefante queda así asociada a la habilidad del minúsculo roedor, una alianza insólita destinada a vencer todos los obstáculos de la existencia.


Me encanta colaborar con mis clientes para que lleguen a ser algo parecido a Ganesha:  

• Con grandes dosis de energía proveniente del conocimiento de sus fortalezas;
• Buenas personas;
• Fuertes y con belleza,  con esa belleza intangible y cautivadora que emerge de comportamientos éticos;
• Con capacidad de buscar partners en principio insólitos pero con grandes resultados win-win;
• Con visión global no sólo de su propia organización, sino de todo el entorno social -  cada día más amplio - en el que nos movemos y que hemos dado en llamar "stackerholders" 

Os dejo aquí un link a una melodía  de Roberto Kuczer , a quien tuve el placer de escuchar recientemente en Espai ST3. La pieza que me inspiró se llama "Elefanteando".  No he sido capaz de encontrarla, pero la que os dejo también es inspiradora ;-)

Y si queréis decirme qué asociaciones habéis hecho después de escuchar la pieza, os lo agradeceré mucho.

Consultoría artesana y comercio de aceites

Aceites de Von FASS

Saber qué "aceite" escoger y cómo aplicarlo es una de las claves de la consultoría artesana.

 

El otro día tuve la suerte de asistir a un "taller informativo"  - sobre variedades y usos de los aceites - en el comercio barcelonés de Vom Fass. Me quedé prendada de la calidad en la atención al cliente y del valor añadido que ofrecen con su excelente producto;  lo recomiendo.

Además, a medida que iba transcurriendo la sesión iba viendo más y más claro el paralelismo entre el trabajo de  Carlos de Camaroux y el de un consultor artesano, así que voy a intentar resumirlo:

Regalo (yo comienzo la relación poniendo algo de mi parte). Por ejemplo, ofrecer al cliente  una actividad sin coste, planteada en términos win-win:  yo te doy a conocer qué herramientas tengo / en qué podemos trabajar juntos / para qué puedes contar conmigo / qué te puedes llevar de esta actividad, y,  por otro lado,  yo estoy teniendo una oportunidad de conocer un poco más al cliente desde los ángulos de incorporar a mi bagaje más conocimientos / experiencia y consolidar la relación con él para futuros acuerdos profesionales.

Introducción. Los primeros momentos de esta actividad son cruciales: la calidez en la recepción con esa exquisita mezcla de informalidad, cortesía y generosidad son la piedra angular que asegura una adecuada conexión cliente - artesano.

Contexto. De qué vamos a hablar, cómo lo vamos a enfocar, qué haremos cada uno de nosotros durante esta actividad, para qué va a servir... el encuadre nos ayuda a que ambas partes entiendan y acuerden "las reglas del juego" en esta situación:  buen comienzo para conseguir los objetivos que se pretendan.

Escucha. A medida que se va haciendo la exposición, y de forma simultánea, entra en juego la atención distribuida y la capacidad de escuchar (no sólo las palabras del cliente, sino sobre todo su comunicación no verbal): recoger e incorporar lo que está poniendo el cliente en esta relación la enriquece, la fortalece, resulta gratificante para ambas partes y ayuda a conseguir el objetivo.

 

Reelaboración.  La fase anterior me permite presentar al cliente una nueva  perspectiva, construida conjuntamente.  La reelaboración es generalmente muy bien aceptada por el cliente, que se siente escuchado, aceptado e implicado como copartícipe.

Resumen.  Un buen resumen de lo tratado hasta ese momento ayuda a reubicar a ambas partes en su faceta racional, incorporando de forma analítica lo producido emocionalmente en la fase anterior.

Sugerencia.  A partir de este momento estoy legitimada para sugerir, desde el respeto, posibles acciones a futuro, argumentando el por qué de cada una de mis sugerencias.  En esta fase el cliente está por lo general predispuesto a escuchar y recoger información para procesarla más tarde.

Invitación a otro encuentro, otra actividad, otra situación diferente, otro intercambio en diferente contexto... reafirma indirectamente mi posición do ut des, dar para recibir.

Todo esto hizo Carlos en su taller, y me pareció una posición brillante:  a partir de ahora, sus aceites cobran valor ante mis ojos porque los conozco mejor, y Carlos se posiciona como un profesional cualificado en su ámbito al que merece la pena escuchar.  Tanto él como yo sabemos que su objetivo último es vender aceites, y tanto él como yo sabemos que le agradezco el esfuerzo extra que hace para ofrecerme un entorno de formación, información, entretenimiento ... en el que consigo saber más sobre las características y usos preferentes de cada aceite.

 Cada día estoy más convencida de que todos podemos aprender de todos.  En lo sucesivo voy a incorporar en mis planteamientos "la técnica de los aceites" para ofrecer algo más a mis clientes.  Gracias, Carlos.

Os dejo aquí un divertido video de Von Fass que he encontrado en youtube.

 

Felix Baumgartner, una historia de superación y éxito

Me gusta Felix Baumgartner. 

Me gusta ese punto de locura que ayuda a avanzar a la humanidad.

La alegría del éxito

 Me gusta su afán de superación, su perseverancia, su alegría, su capacidad de trabajar solo  y de trabajar en equipo, su capacidad de sacrificio, su claridad de objetivos, su valentía de aceptar nuevos retos, su autodisciplina, su capacidad de sobreponerse en un entorno hostil y amenazador, su forma de celebrar los éxitos, de involucrar a la familia y amigos en su proyecto, de no conformarse y seguir avanzando, me gusta cómo disfruta con su trabajo.  Me gusta que haya enfocado su vida profesional hacia su gran pasión, las alturas.  Personas como Felix son las que hacen avanzar la ciencia, la tecnología y los conocimientos en general que a su vez hacen avanzar a la humanidad.  Y me gusta sobre todo su gran capacidad de entusiasmar, hasta el punto de conseguir que se monte un megaproyecto para apoyarle en su gran ilusión.

Me gusta la postura de Red Bull,  patrocinador en este proyecto. Considero muy aceptable que haga una gran campaña de publicidad a cambio de patrocinar un proyecto largo, caro y ambicioso que ayuda a avanzar nuestros conocimientos. Me gusta el dinero bien invertido.  Me gusta que no haya utilizado animales en el proyecto.  Me gusta que las compañías poderosas hagan marketing con causa. (Otro aspecto, que no trataré aquí, es la bondad de los productos que lanzan al mercado).

Me gusta el proyecto Stratos.

Me gusta el trabajo interdisciplinar.  Me gusta el trabajo en equipo de médicos, ingenieros, físicos, matemáticos, pilotos, etc., etc.  Nuestra cultura avanzará con visiones interdisciplinares o no avanzará.

Me gusta la colaboración inter-equipos.  A vuela pluma se me ocurren equipos para el entrenamiento, para la fabricación del traje, para la fabricación de la cápsula, para la fabricación del globo, equipos en la sala de control, en los helicópteros, en la agencia de fotografía y publicidad...  Muchas personas centradas en su trabajo y poniendo a la vez su interés y sus medios en el trabajo de sus compañeros próximos y otros más lejanos  a su actividad profesional pero igualmente corresponsables del éxito del conjunto.  Ésta es la fórmula para el éxito en el siglo XXI.


 Y finalmente me ha gustado la frase de Felix al pisar tierra: "A veces tenemos que llegar muy alto para ver lo pequeños que somos". 

Es una reflexión que puede aplicarse al espacio, obviamente, pero también a la grandeza de espíritu, la humildad, la bonhomía... y a todas las cualidades que adornan a un buen líder.

Emprendeduría, negocio y liderazgo

Buena noticia: el ayuntamiento de Terrassa (Barcelona) es una de esas entidades que se ocupa hoy en día de fomentar la emprendeduría, la buena gestión de las pimes y el negocio en general.

Vapor Gran antiguo

La utilización del espacio nos permite explicar muy bien los estilos de dirección:  el Vapor Gran antiguo era una gran fábrica, sólida, bien construida y con una distribución del espacio pensada para dar todo el protagonismo al proceso industrial:  chimeneas, naves de producción, almacenes... las personas como meros accesorios (indispensables, eso sí) para garantizar las unidades tangibles destinadas al comercio.

Vapor Gran nuevo

El Vapor Gran nuevo es un espacio abierto, luminoso, pensado para que las personas tengan oportunidad de crecer personal y profesionalmente, relacionarse, intercambiar, descubrir.... mejorar, porque esta mejora es el primer paso para que la empresa prospere y con ella el entorno físico en la que esté inmersa.

Atendiendo la demanda de Imma Pérez, he tenido la suerte de liderar la primera actividad que se ha realizado en el novísimo espacio denominado "Acelerador de crecimiento empresarial del Vapor Gran", y me ha llamado la atención que esta primera actividad se centrara precisamente en ayudar a implantar un estilo de dirección efectivo, orientado a la mejora de la motivación de las personas colaboradoras y de la competitividad de la empresa.

Encuentro muy gratificante que una organización pública se ocupe de enfocarse hacia el medio plazo y de poner los medios a su alcance para que las empresas de su entorno tengan un futuro mejor.

Y encuentro especialmente significativo que opte por  inaugurar sus actividades tratando de implementar / mejorar el estilo de dirección;  estoy convencida de que una empresa cualquiera tiene muchas más posibilidades de crecer armónicamente si se cuida primero de uno de los pilares básicos:  cuál puede ser el modelo de gestión de personas a aplicar para fomentar el respeto,  la creatividad, la ilusión, la proactividad, las ganas de hacer cosas y hacerlas bien, de cooperar en el éxito de la compañía desde el éxito personal y profesional.

 El grupo que se formó para esta actividad piloto era heterogéneo en experiencias, expectativas, tipo de negocio, sector de actividad y objetivos personales / profesionales, lo que se tradujo en un espacio magnífico para fomentar no sólo la absorción de conocimientos estructurados y predefinidos, sino sobre todo el intercambio de experiencias, consejos, "recetas", puntos de vista y aportaciones diversas de todos para todos:  la mejor manera conocida hasta ahora de aprendizaje y desarrollo por parte de las personas adultas. 

Una buena experiencia para todas las partes implicadas, a replicar en diferentes entornos.  Estoy segura de que existen muchas más actividades de este tipo, y de que entre todos lograremos remontar la situación actual.  Somos capaces.

Integración responsable: aprendiendo de Atapuerca

Atapuerca family

Nuestros ancestros de Atapuerca pueden enseñarnos a gestionar responsablemente las personas en las organizaciones del siglo XXI.

En una de estas noches  regidas por el calor y el insomnio tuve la suerte de escuchar una entrevista radiofónica a Ignacio Martínez, paleontólogo que trabaja en el equipo investigador de Atapuerca.  Explicaba de una forma rigurosa y didáctica cómo ha ido evolucionando la especie, basándose en los descubrimientos de la Sima de los Huesos y otros entornos estudiados en Atapuerca.

Me quedé básicamente con la idea de un proceso de evolución en tres fases, que él ha observado en sus minuciosos estudios y que yo asocié a un proceso de integración de una nueva persona en una empresa socialmente responsable:

Fase I  Cooperación

De forma paralela a la progresiva disminución de los caninos, nuestros antepasados comienzan a exhibir nuevos comportamientos sociales: ya no se trata tanto de competir, sino de cooperar.  (Ilustró la idea con un ejemplo brillante: "ya veis, en esta sala estamos tres machos y ni siquiera nos hemos gruñido, lo cual es un prodigio tratándose de primates")



Una empresa socialmente responsable también observa esta fase en el proceso de integración de una nueva persona:  antes de nada, veamos si el tamaño de sus caninos es el adecuado. Podría tratarse de alguien que tuviera demasiado o demasiado poco desarrolladas algunas características (actitudes, aptitudes, conocimientos, ...) y que por lo tanto resultara excesivamente diferente de la manada en la que deseamos que se integre.  Es de agradecer  una cierta diferenciación para que enriquezca el conjunto, pero no tanta que provoque gruñidos,  ataques o aislamiento.


Trainera: ¿cooperas, o sobras?

Y, además, deseamos que sea capaz de cooperar desde la posición que se le asigne y desde sus capacidades actuales o futuras.  Una persona que no desea cooperar en una organización socialmente responsable es alguien que podrá aportar muy poco valor añadido, por lo que en principio no es deseable su incorporación.

Por lo tanto, este primer paso del proceso de integración ha de ser riguroso y constantemente revisado, a fin de que brinde las mejores oportunidades de incorporar personas valiosas para el fin de la organización y que a la vez aporte a éstas oportunidades de progreso personal y profesional.

Fase II  Planificación y creatividad


Excalibur

Ignacio Martínez nos cuenta que en esta segunda fase -cuando nuestros antepasados ya habían incorporado las pautas de cooperación- pudieron permitirse avanzar un paso más desarrollando la creatividad y la planificación para fabricar las hachas pulidas:  un hacha pulida exige tener una visión conceptual previa del objeto acabado y de cada una de sus facetas, lo que significa un desarrollo cerebral considerable y que puede llevarse a cabo cuando el sujeto puede contar con el apoyo de los miembros del grupo para menesteres vitales en lugar de tener que enfrentarse solo a las dificultades.

Una organización socialmente responsable pretende incorporar personas que tengan capacidad de representarse el futuro próximo de dicha organización, su entorno, sus responsabilidades sociales... y también pueda vislumbrar de qué forma puede ella cooperar para su consecución.  Y todo ello independientemente de la posición que vaya a ocupar, porque son requisitos indispensables en cualquier puesto para que la empresa avance y las personas se sientan satisfechas y comprometidas.

Fase III  Conexión de las mentes

Bisonte cuevas Altamira

La tercera fase de este proceso es un paso decisivo:  el individuo es capaz de establecer contacto con otras mentes mediante la representación pictórica, poniendo al alcance de terceros sus sensaciones, recuerdos, temores, anhelos...  una verdadera comunicación entre el artista y el espectador.

Es decir, ya no sólo planifica y crea, sino que lo hace con la intención explícita de ponerse en comunicación con otras personas de su entorno y compartir con ellas algo mucho más complejo y elaborado que una simple herramienta: transmite información cargada de simbolismos y emociones.

Una organización socialmente responsable  se cuida especialmente de esta tercera fase en un proceso de integración: en lugar de las paredes de una cueva y unos cuantos pigmentos pondrá al alcance del nuevo empleado una tableta, una red social interna,  un espacio de conversación, un mentor  o cualquier otro recurso, pero en cualquier caso se cuidará de que la persona recientemente contratada pueda tener la oportunidad de intercambiar sentimientos y emociones:  es la mejor forma de ayudarle a gestionar sus expectativas y su posicionamiento dentro de su nueva tribu, ergo su aceptación de la cultura organizacional y su predisposición a dar lo mejor de sí.

Este paralelismo entre Atapuerca y una organización responsable me sugiere algunas reflexiones:

• Seguimos siendo primates, da lo mismo que nos desenvolvamos en una cueva o en una oficina (nada nuevo bajo el sol);
• Haríamos bien en aplicar toda esa experiencia acumulada que tenemos como especie;
• Una empresa socialmente responsable puede tener magníficas ideas para gestionar responsablemente a las personas si se plantea qué deseamos como primates evolucionados;

 ¿Te sugiere algo que desees compartir?

"Ocúpate" de Infojobs: tristeza y esperanza

Hay mucho por hacer para que las personas desempleadas encuentren trabajo, y todos podemos hacer algo.

El pasado 20 de septiembre tuvo lugar en la Fira de Barcelona el evento "Ocúpate" (#ocupateBCN), organizado por Infojobs y con la colaboración, entre otros, de Aedipe Catalunya . En nombre de esta última organización ocupé el speaking corner dedicado a Imagen Personal y Comunicación no Verbal.  

Supongo que Infojobs  hará el resumen global del acto;  yo me limito a dejar aquí algunas reflexiones sobre lo observado desde mi rinconcito.

Triste.

Laura Rosillo nos regala esta foto del exterior del pabellón, y lo que vi desde dentro también era triste. 

Muchas personas se acercaban, generalmente de forma tímida, a ver de qué se hablaba.  Poco a poco se iban acomodando en el suelo, alrededor de la tarima. Primero escuchando, luego preguntando e interviniendo con ejemplos y aportaciones de sus propias experiencias. 

Ésta es la faceta que me pareció triste:  la mayoría de las preguntas y comentarios giraban alrededor de tópicos sobre los colores de ropa apropiados para una entrevista de trabajo, los adornos, los datos a incluir en el curriculum, las respuestas-milagro para ofrecer al entrevistador... 

Escuchando tantas veces enfocar así el tema Imagen Personal y Comunicación no Verbal me quedé con la impresión de que muchas personas que están buscando trabajo se centran en el cómo caer bien a quien - al menos teóricamente - tiene en sus manos la facultad de facilitarles un puesto de trabajo. 

Entiendo que eso puede ocurrir porque en la lucha despiadada en que ahora participan por el ansiado puesto cualquier recurso es bueno si ayuda a sobresalir. Es lógico que vayan buscando recetas mágicas, como quien enciende una vela a los santos;  bienvenido sea el invento si nos puede ayudar.

Pero a pesar de entenderlo, no puedo dejar de pensar que sería muy apropiado que todos los afortunados mortales que podemos trabajar echáramos una mano para que poco a poco las personas desempleadas fueran capaces de competir en el mercado de trabajo no con  la última receta conseguida, sino con todos sus recursos reales: podemos ayudar acompañándoles en el proceso de recuperar su autoestima y poner en valor sus capacidades, conocimientos, experiencia, predisposición... y tantos tesoros escondidos bajo capas y capas de frustración, desaliento y sentimientos de derrota.

En una  sola mañana y varios grupos sucesivos poco pude hacer, desde luego, salvo ofrecer algunas alegorías desenfadadas que ayudaran a contemplar su situación como un proceso de búsqueda de una interrelación a medio plazo, como una pareja para un concurso de baile:  seguro que no se encuentra a la primera ni a la segunda, pero seguro que cada miembro de la futura pareja se esfuerza por poner de manifiesto todos sus puntos fuertes para el proyecto, y analiza a la vez cuáles parece ofrecer su interlocutor. Es una forma como otra cualquiera de poner el énfasis en los recursos reales que se han de reforzar y "explotar".

El evento también tuvo su faceta de esperanza.

Infojobs consiguió un gran éxito de asistencia, y los visitantes tuvieron oportunidad de contemplar su situación actual desde múltiples puntos de vista gracias a todas las ofertas que tenían a su alcance en el pabellón.  Pude percibir muchos momentos de aprobación y contento en las distintas actividades que se llevaban a cabo simultáneamente.

Estoy segura de que este evento se repetirá en sucesivas ocasiones y que en cada edición se irán incorporando mejoras, porque no me cabe duda de la magnífica predisposición de las organizaciones convocantes ni de los numerosos voluntarios que participaron.

Cuando hay una oportunidad, las personas son generosas.  La generosidad ayuda a mantener la esperanza.