Modernidad líquida, huella líquida

Zygmunt Bauman y su modernidad líquida 

Agradezco a Laura Rosillo y a Astrid Groot que me hicieran notar la feliz coincidencia entre "modernidad líquida" y "huella líquida".

"Las instituciones que tenemos son incapaces de hacer frente a la enormidad de problemas actuales: el poder de los estados nacionales se ha evaporado en el contexto internacional, pero carecemos de parlamentos o normas globales;  ello supone, entre otras cosas, que no se puede predecir cómo evolucionarán las cosas y por lo tanto no se pueden diseñar medidas de protección.

Convivimos con un poder global (las redes, las multinacionales...) y con políticas locales mayoritariamente proteccionistas, lo que provoca que la sociedad haya ido transitando de un estado de "modernidad sólida" (el modelo de hace 150 años con escenarios previsibles y controlados) a otro de "modernidad líquida" que desafía nuestra capacidad como sociedad.  Estamos en una encrucijada de la que podemos salir si pasamos el protagonismo a los individuos, creando un nuevo modelo de sociedad.

Ágora de Atenas

No es la primera vez que la humanidad vive una situación así; (Aristóteles...) y nos cuesta dar una nueva forma a lo que estamos viviendo.  Pero en este nuevo siglo se trabajará en cómo restablecer el equilibrio entre la política y el poder. 

Según sus planteamientos, en la modernidad líquida el único valor comúnmente aceptado es la necesidad de hacerse con una identidad flexible y versátil que haga frente a las distintas mutaciones que el sujeto ha de enfrentar a lo largo de  toda su vida".

Este osadísimo resumen del pensamiento de Zygmunt Bauman sobre la modernidad líquida me da pie para buscar un paralelismo entre su enfoque y el pergeñado en este blog respecto a la huella líquida.

La difícil convivencia entre el poder global y las políticas locales tiene frecuentemente su exacta réplica en una organización. Los planteamientos del Consejo / CEO / Dirección definen la cultura y los valores (aunque sea implícitamente), el posicionamiento de la organización en su entorno, las directrices generales, los objetivos estratégicos, los procesos... de las formas que han sido exitosas hasta ahora: como la modernidad sólida,   se da por sentado que esa forma de gestionar nos conducirá al éxito, y parte de la base de que una organización es algo sólido, previsible y conducible.

Pero en el siglo XXI está emergiendo la modernidad líquida: si todo cambia, ya no nos sirven los paradigmas de un modelo sólido. Y en la organización ocurre exactamente lo mismo:  las personas que trabajan en una organización ya no se limitan a "ajustarse" al perfil del puesto de trabajo que les han asignado:  tienen claro que son mucho más que una pieza del engranaje colocada en el puesto de trabajo, y saben que aportando y tomando el protagonismo pueden ser más felices y simultáneamente conseguir mejores resultados para la organización.

Pero alcanzar ese estadio en el que trabajando se logra una cierta felicidad y unos ciertos resultados corporativos no es fácil:   hay que ir haciendo equilibrios entre lo "oficial" marcado por la organización y los anhelos / aportaciones de las personas.

Y estos equilibrios son complicados y permanentes:  cuando más progresan las personas más tenue tiene que ser el aparato "oficial":  se simplifican los organigramas, se varían los estilos de dirección, se mejoran los programas de implicación de la plantilla, se incorporan elementos externos para ampliar el marco ético (RSE, imagen corporativa, ética corporativa...) y la organización se instala en el cambio jugando permanentemente con el desequilibrio, como  Brontis Jodorowsky plasma en la imagen de al lado.  Es un constante movimiento como el del agua discurriendo.

Por eso una persona que tenga  responsabilidad sobre los resultados de otras personas obtiene normalmente más exito si adopta el modelo de gestión que denomino huella líquida: potenciar el crecimiento armónico de todas las personas del equipo de forma tal que sean capaces de autogestionarse y aportar los frutos necesarios para el éxito de la organización, dentro de un marco cambiante y sutil - pero definido - que como la barra de equilibrios de Jodorowsky, nos permita avanzar adecuadamente.