Empresas que fomentan el apego

Diego Figuera, @diegofigueraal, es un premiado psiquiatra que en unas pocas frases explica magistralmente la importancia del apego en la vida de las personas.  No he podido por menos que ir leyendo, aprobando y haciendo un paralelismo con lo que ocurre en una empresa (no sanitaria), así que voy a ir entresacando algunos párrafos de la entrevista que le ha hecho Elvira Lindo (@ElviraLindo):

Diego Figuera: Apegos http://bit.ly/2wRbFd6

1. Apego es un término que acuñó el psicoanalista John Bowlby al analizar las carencias de los niños huérfanos de la II Guerra Mundial;  se dio cuenta de que necesitamos figuras que nos cuiden para tener seguridad.  Es algo que nos viene de la evolución, porque apego tienen también los animales.
   
   En el mundo de la empresa se presenta un paralelismo perfecto:  cuando una persona ingresa en la empresa se encuentra tan desvalida como un niño huérfano, porque desconoce las pautas de comportamiento adecuadas y tampoco sabe cuáles son las referencias que han de servirle de orientación. Por eso es tan importante que el Ecosistema Interno le proporcione una figura - guía que le acompañe en el proceso de interiorización de los valores corporativos y los correspondientes comportamientos a desarrollar en el desempeño de sus responsabilidades. 
   
   
   
2. Un apego seguro se suele considerar terminado al año y medio. Por eso se considera hoy tan importante un permiso de maternidad y paternidad como mínimo de un año.
   
   El tutor / mentor es, mucho más allá del manual de bienvenida, la figura que le va a ayudar a
   
   desarrollar el apego necesario para integrarse adecuadamente en la empresa.
   
   Adecuadamente para la empresa y para la persona que está en el proceso de integración, lo que implica la gestión de tantas variables que resulta recomendable un acompañamiento de un año aproximadamente. (Depende, desde luego, del perfil de la persona, de la complejidad de las responsabilidades a asumir, de la cultura organizativa... pero en cualquier caso exige un acompañamiento más o menos dilatado en el tiempo para garantizar el éxito).
   
   Figuera señala la importancia de los permisos de maternidad y paternidad, y casualmente es otra vez un paralelismo perfecto con el mundo de las organizaciones: el proceso de maduración del bebé en el ámbito familiar y el recién llegado en la organización corren parejos en cuanto a complejidad y necesidades de atención, cariño, guía, recompensas emocionales y pautas de comportamiento.


3. El apego seguro nos hace resilientes. y promueve la autonomía personal.
   
   En el mundo de la empresa ocurre exactamente lo mismo:  cuando una persona ha conseguido integrarse mediante la aplicación continuada de la fórmula Compromiso = 3R, tiene fuerzas y ánimos suficientes como para plantearse nuevos retos, de forma que se establecen lazos afectivos que promueven el desarrollo vital y profesional de la persona en el marco de la organización.  De esta forma pueden ambas ir desarrollándose en una armonía que trasciende a los demás empleados, los clientes y en general a los partícipes de la organización.  Una buena alianza estratégica de apoyo y beneficio mutuo.
   
   Es interesante destacar que cuando una empresa promueve que sus empleados sean autónomos y resilientes está al mismo tiempo incidiendo en que la sociedad sea un poco mejor, porque una persona utiliza sus capacidades y habilidades en todos los ámbitos en que se mueve (familia, amistades, etc.) independientemente del lugar en el que haya puesto en marcha su plan de desarrollo vital.
   
   
4. El apego inseguro favorece el trastorno mental y te enseña a fiarte solo de ti mismo, a pensar que vives en un mundo hostil y mostrar afecto es de blandos.
   
   También en las empresas se presenta este fenómeno con cierta frecuencia:  cuando la persona no ha tenido oportunidad de integrarse "de verdad" no puede armar adecuadamente su
   
   marco de relación:  le fallan datos primordiales como quién es quién, de quién se puede fiar, a quién puede acudir, con quién tiene que negociar, etc., y ello le provoca un estado de inquietud permanente que eleva los niveles de estrés y pone a la persona en guardia permanente.
   
   En estas circunstancias es muy difícil medir el tipo e intensidad de las respuestas a ofrecer, y generalmente, a modo de autodefensa, vemos comportamientos agresivos de diversa índole, independientemente del perfil del interlocutor y del tipo de relación que dicho interlocutor desee establecer.
   
   Un inconveniente añadido es que este tipo de relaciones indeseadas se propagan como la pólvora, y antes de que nos percatemos muchas de las personas de la empresa habrán adoptado este modelo de relación.  No hay que decir, lógicamente, que conviene mucho anticiparse a esta situación propiciando marcos de relación en los que se implante el respeto mutuo.
   
   
5. El apego desorganizado, el más tóxico, se caracteriza por malos tratos, abusos, violencia física y favorece la psicopatía, niños que torturan al gato y maltratan a otros niños.
   
   En una empresa es muy difícil - afortunadamente - encontrar casos de maltrato físico, pero en cambio no resulta raro que se den casos de maltrato psicológico.  Los últimos estudios dicen que el 15% de los trabajadores españoles sufren acoso laboral.  (Puedes ver un video sobre acoso laboral aquí).
   
   
6. Los pacientes reivindican que no están enfermos sino que tienen síntomas, porque en la vida lo importante es la funcionalidad: si funcionas, no eres un enfermo.
   
   Si funcionas, no eres un enfermo.  Muy buen mensaje, perfectamente aplicable al mundo de la empresa.  Por lo general, en una empresa se considera que el empleado tiene que ajustarse a unas normas determinadas fuera de las cuales se le puede apercibir, sancionar o despedir. 
   
   Por supuesto que las normas deben existir, pero no en forma de "cemento armado" que coarte cualquier iniciativa, sino en forma de "plastilina porosa" que permita que el empleado tenga oportunidades de moverse con cierta libertad para así poder conseguir mejor los objetivos. 
   
   Y eso incluye permitirle que evidencie "ciertos síntomas" como rasgos de personalidad poco habituales en ese contexto,  formas diferentes de buscar la información necesaria, enfoques creativos a las dificultades que se presenten, organización del trabajo de forma no acostumbrada...
   
   
7. El modelo de psiquiatría en España ha sido el de "cállese y yo le voy a decir lo que tiene que hacer".  Ya no, nuestro trabajo es artesano, cada historia nos lleva a adaptarnos al paciente.
   
   "Cállese que le voy a decir lo que tiene que hacer" es el paralelismo perfecto con la manida frase escuchada tantas veces en las organizaciones "Limítese a hacerlo como le digo, aquí quien piensa soy yo" o similares.
   
   Afortunadamente estas posturas son cada vez más infrecuentes, pero a pesar de todo todavía nos encontramos con más de un jefe que gusta de controlar todos los detalles. Seguro que conoces a alguno que convoca reuniones para la mejora, permite que todo el mundo diga lo que considere oportuno y después él sigue haciendo como si la reunión no se hubiese celebrado. (Y después se queja de que en su departamento no se innova lo suficiente).  Si no les deja pensar, ¿cómo quiere innovar?
   
   
8. El psiquiatra debe ser alguien con más intereses, de la filosofía, de la psicología, de la etología, de la neurociencia.
   
   Una empresa u organización que se limita a contar con las aportaciones de las disciplinas "de toda la vida" tiene los días contados.
   
   Incluso es cada vez más frecuente que se contraten personas formadas en filosofía u otras disciplinas "blandas" porque su manera de enfrentarse a la vida puede enriquecer mucho el posicionamiento corporativo (puede, por ejemplo, mejorar la definición de la visión y los valores, impulsar la ética corporativa, fomentar la cooperación interorganizacional...).
   
   La Etología y la Neurociencia se están aplicando cada vez más a menudo en organizaciones avanzadas, especialmente en lo relativo a las relaciones con el cliente. En Pon un arqueólogo en tu empresa  ya hacíamos mención a este nuevo enfoque que no ha hecho más que empezar.  También hemos visto  restaurantes que contratan agricultores para disponer del mejor género en cada momento, organizaciones sanitarias que incorporan expertos en medio ambiente, agregadores de talento que incorporan los perfiles necesarios para un proyecto determinado...
   
   
9. Este enfoque ha conseguido, por paciente y año, disminuir los ingresos  [en el centro sanitario], el consumo de fármacos, las bajas laborales son mínimas,  no ha habido agresiones ni recaídas.
   
   En resumen, ha mejorado en un montón de ratios.  Lo mismo ocurre en el mundo de las organizaciones: cuando las personas son tratadas con respeto, la empresa funciona mejor y, por lo tanto, consigue mejores resultados.  No solo económicos, que también, pero generalmente los buenos resultados económicos suelen ser una consecuencia de las buenas prácticas en la gestión del Ecosistema Interno.
   
   
10. Al final sale más barato y es más eficiente. 
    
    Sí, más barato y eficiente, pero también más respetuoso con las personas que forman parte de la empresa, con el entorno en el que hace negocio y con el medio ambiente del que directa o indirectamente depende el éxito de su quehacer.
    
    Porque si enfocamos la actividad corporativa con el famoso "siempre se ha hecho así" está asegurado el fracaso:  los empleados se desvinculan (física o emocionalmente), la sociedad rechaza las propuestas de la empresa, el medio ambiente se resiente... y el modelo se agota de la misma forma que se ha agotado el modelo de tratamiento sanitario que etiquetaba a las personas como "locas" o "cuerdas".  Demasiado fácil y pretencioso.  Igual que en la empresa.