Felix Baumgartner, una historia de superación y éxito

Me gusta Felix Baumgartner. 

Me gusta ese punto de locura que ayuda a avanzar a la humanidad.

La alegría del éxito

 Me gusta su afán de superación, su perseverancia, su alegría, su capacidad de trabajar solo  y de trabajar en equipo, su capacidad de sacrificio, su claridad de objetivos, su valentía de aceptar nuevos retos, su autodisciplina, su capacidad de sobreponerse en un entorno hostil y amenazador, su forma de celebrar los éxitos, de involucrar a la familia y amigos en su proyecto, de no conformarse y seguir avanzando, me gusta cómo disfruta con su trabajo.  Me gusta que haya enfocado su vida profesional hacia su gran pasión, las alturas.  Personas como Felix son las que hacen avanzar la ciencia, la tecnología y los conocimientos en general que a su vez hacen avanzar a la humanidad.  Y me gusta sobre todo su gran capacidad de entusiasmar, hasta el punto de conseguir que se monte un megaproyecto para apoyarle en su gran ilusión.

Me gusta la postura de Red Bull,  patrocinador en este proyecto. Considero muy aceptable que haga una gran campaña de publicidad a cambio de patrocinar un proyecto largo, caro y ambicioso que ayuda a avanzar nuestros conocimientos. Me gusta el dinero bien invertido.  Me gusta que no haya utilizado animales en el proyecto.  Me gusta que las compañías poderosas hagan marketing con causa. (Otro aspecto, que no trataré aquí, es la bondad de los productos que lanzan al mercado).

Me gusta el proyecto Stratos.

Me gusta el trabajo interdisciplinar.  Me gusta el trabajo en equipo de médicos, ingenieros, físicos, matemáticos, pilotos, etc., etc.  Nuestra cultura avanzará con visiones interdisciplinares o no avanzará.

Me gusta la colaboración inter-equipos.  A vuela pluma se me ocurren equipos para el entrenamiento, para la fabricación del traje, para la fabricación de la cápsula, para la fabricación del globo, equipos en la sala de control, en los helicópteros, en la agencia de fotografía y publicidad...  Muchas personas centradas en su trabajo y poniendo a la vez su interés y sus medios en el trabajo de sus compañeros próximos y otros más lejanos  a su actividad profesional pero igualmente corresponsables del éxito del conjunto.  Ésta es la fórmula para el éxito en el siglo XXI.


 Y finalmente me ha gustado la frase de Felix al pisar tierra: "A veces tenemos que llegar muy alto para ver lo pequeños que somos". 

Es una reflexión que puede aplicarse al espacio, obviamente, pero también a la grandeza de espíritu, la humildad, la bonhomía... y a todas las cualidades que adornan a un buen líder.

Emprendeduría, negocio y liderazgo

Buena noticia: el ayuntamiento de Terrassa (Barcelona) es una de esas entidades que se ocupa hoy en día de fomentar la emprendeduría, la buena gestión de las pimes y el negocio en general.

Vapor Gran antiguo

La utilización del espacio nos permite explicar muy bien los estilos de dirección:  el Vapor Gran antiguo era una gran fábrica, sólida, bien construida y con una distribución del espacio pensada para dar todo el protagonismo al proceso industrial:  chimeneas, naves de producción, almacenes... las personas como meros accesorios (indispensables, eso sí) para garantizar las unidades tangibles destinadas al comercio.

Vapor Gran nuevo

El Vapor Gran nuevo es un espacio abierto, luminoso, pensado para que las personas tengan oportunidad de crecer personal y profesionalmente, relacionarse, intercambiar, descubrir.... mejorar, porque esta mejora es el primer paso para que la empresa prospere y con ella el entorno físico en la que esté inmersa.

Atendiendo la demanda de Imma Pérez, he tenido la suerte de liderar la primera actividad que se ha realizado en el novísimo espacio denominado "Acelerador de crecimiento empresarial del Vapor Gran", y me ha llamado la atención que esta primera actividad se centrara precisamente en ayudar a implantar un estilo de dirección efectivo, orientado a la mejora de la motivación de las personas colaboradoras y de la competitividad de la empresa.

Encuentro muy gratificante que una organización pública se ocupe de enfocarse hacia el medio plazo y de poner los medios a su alcance para que las empresas de su entorno tengan un futuro mejor.

Y encuentro especialmente significativo que opte por  inaugurar sus actividades tratando de implementar / mejorar el estilo de dirección;  estoy convencida de que una empresa cualquiera tiene muchas más posibilidades de crecer armónicamente si se cuida primero de uno de los pilares básicos:  cuál puede ser el modelo de gestión de personas a aplicar para fomentar el respeto,  la creatividad, la ilusión, la proactividad, las ganas de hacer cosas y hacerlas bien, de cooperar en el éxito de la compañía desde el éxito personal y profesional.

 El grupo que se formó para esta actividad piloto era heterogéneo en experiencias, expectativas, tipo de negocio, sector de actividad y objetivos personales / profesionales, lo que se tradujo en un espacio magnífico para fomentar no sólo la absorción de conocimientos estructurados y predefinidos, sino sobre todo el intercambio de experiencias, consejos, "recetas", puntos de vista y aportaciones diversas de todos para todos:  la mejor manera conocida hasta ahora de aprendizaje y desarrollo por parte de las personas adultas. 

Una buena experiencia para todas las partes implicadas, a replicar en diferentes entornos.  Estoy segura de que existen muchas más actividades de este tipo, y de que entre todos lograremos remontar la situación actual.  Somos capaces.

Integración responsable: aprendiendo de Atapuerca

Atapuerca family

Nuestros ancestros de Atapuerca pueden enseñarnos a gestionar responsablemente las personas en las organizaciones del siglo XXI.

En una de estas noches  regidas por el calor y el insomnio tuve la suerte de escuchar una entrevista radiofónica a Ignacio Martínez, paleontólogo que trabaja en el equipo investigador de Atapuerca.  Explicaba de una forma rigurosa y didáctica cómo ha ido evolucionando la especie, basándose en los descubrimientos de la Sima de los Huesos y otros entornos estudiados en Atapuerca.

Me quedé básicamente con la idea de un proceso de evolución en tres fases, que él ha observado en sus minuciosos estudios y que yo asocié a un proceso de integración de una nueva persona en una empresa socialmente responsable:

Fase I  Cooperación

De forma paralela a la progresiva disminución de los caninos, nuestros antepasados comienzan a exhibir nuevos comportamientos sociales: ya no se trata tanto de competir, sino de cooperar.  (Ilustró la idea con un ejemplo brillante: "ya veis, en esta sala estamos tres machos y ni siquiera nos hemos gruñido, lo cual es un prodigio tratándose de primates")



Una empresa socialmente responsable también observa esta fase en el proceso de integración de una nueva persona:  antes de nada, veamos si el tamaño de sus caninos es el adecuado. Podría tratarse de alguien que tuviera demasiado o demasiado poco desarrolladas algunas características (actitudes, aptitudes, conocimientos, ...) y que por lo tanto resultara excesivamente diferente de la manada en la que deseamos que se integre.  Es de agradecer  una cierta diferenciación para que enriquezca el conjunto, pero no tanta que provoque gruñidos,  ataques o aislamiento.


Trainera: ¿cooperas, o sobras?

Y, además, deseamos que sea capaz de cooperar desde la posición que se le asigne y desde sus capacidades actuales o futuras.  Una persona que no desea cooperar en una organización socialmente responsable es alguien que podrá aportar muy poco valor añadido, por lo que en principio no es deseable su incorporación.

Por lo tanto, este primer paso del proceso de integración ha de ser riguroso y constantemente revisado, a fin de que brinde las mejores oportunidades de incorporar personas valiosas para el fin de la organización y que a la vez aporte a éstas oportunidades de progreso personal y profesional.

Fase II  Planificación y creatividad


Excalibur

Ignacio Martínez nos cuenta que en esta segunda fase -cuando nuestros antepasados ya habían incorporado las pautas de cooperación- pudieron permitirse avanzar un paso más desarrollando la creatividad y la planificación para fabricar las hachas pulidas:  un hacha pulida exige tener una visión conceptual previa del objeto acabado y de cada una de sus facetas, lo que significa un desarrollo cerebral considerable y que puede llevarse a cabo cuando el sujeto puede contar con el apoyo de los miembros del grupo para menesteres vitales en lugar de tener que enfrentarse solo a las dificultades.

Una organización socialmente responsable pretende incorporar personas que tengan capacidad de representarse el futuro próximo de dicha organización, su entorno, sus responsabilidades sociales... y también pueda vislumbrar de qué forma puede ella cooperar para su consecución.  Y todo ello independientemente de la posición que vaya a ocupar, porque son requisitos indispensables en cualquier puesto para que la empresa avance y las personas se sientan satisfechas y comprometidas.

Fase III  Conexión de las mentes

Bisonte cuevas Altamira

La tercera fase de este proceso es un paso decisivo:  el individuo es capaz de establecer contacto con otras mentes mediante la representación pictórica, poniendo al alcance de terceros sus sensaciones, recuerdos, temores, anhelos...  una verdadera comunicación entre el artista y el espectador.

Es decir, ya no sólo planifica y crea, sino que lo hace con la intención explícita de ponerse en comunicación con otras personas de su entorno y compartir con ellas algo mucho más complejo y elaborado que una simple herramienta: transmite información cargada de simbolismos y emociones.

Una organización socialmente responsable  se cuida especialmente de esta tercera fase en un proceso de integración: en lugar de las paredes de una cueva y unos cuantos pigmentos pondrá al alcance del nuevo empleado una tableta, una red social interna,  un espacio de conversación, un mentor  o cualquier otro recurso, pero en cualquier caso se cuidará de que la persona recientemente contratada pueda tener la oportunidad de intercambiar sentimientos y emociones:  es la mejor forma de ayudarle a gestionar sus expectativas y su posicionamiento dentro de su nueva tribu, ergo su aceptación de la cultura organizacional y su predisposición a dar lo mejor de sí.

Este paralelismo entre Atapuerca y una organización responsable me sugiere algunas reflexiones:

• Seguimos siendo primates, da lo mismo que nos desenvolvamos en una cueva o en una oficina (nada nuevo bajo el sol);
• Haríamos bien en aplicar toda esa experiencia acumulada que tenemos como especie;
• Una empresa socialmente responsable puede tener magníficas ideas para gestionar responsablemente a las personas si se plantea qué deseamos como primates evolucionados;

 ¿Te sugiere algo que desees compartir?

"Ocúpate" de Infojobs: tristeza y esperanza

Hay mucho por hacer para que las personas desempleadas encuentren trabajo, y todos podemos hacer algo.

El pasado 20 de septiembre tuvo lugar en la Fira de Barcelona el evento "Ocúpate" (#ocupateBCN), organizado por Infojobs y con la colaboración, entre otros, de Aedipe Catalunya . En nombre de esta última organización ocupé el speaking corner dedicado a Imagen Personal y Comunicación no Verbal.  

Supongo que Infojobs  hará el resumen global del acto;  yo me limito a dejar aquí algunas reflexiones sobre lo observado desde mi rinconcito.

Triste.

Laura Rosillo nos regala esta foto del exterior del pabellón, y lo que vi desde dentro también era triste. 

Muchas personas se acercaban, generalmente de forma tímida, a ver de qué se hablaba.  Poco a poco se iban acomodando en el suelo, alrededor de la tarima. Primero escuchando, luego preguntando e interviniendo con ejemplos y aportaciones de sus propias experiencias. 

Ésta es la faceta que me pareció triste:  la mayoría de las preguntas y comentarios giraban alrededor de tópicos sobre los colores de ropa apropiados para una entrevista de trabajo, los adornos, los datos a incluir en el curriculum, las respuestas-milagro para ofrecer al entrevistador... 

Escuchando tantas veces enfocar así el tema Imagen Personal y Comunicación no Verbal me quedé con la impresión de que muchas personas que están buscando trabajo se centran en el cómo caer bien a quien - al menos teóricamente - tiene en sus manos la facultad de facilitarles un puesto de trabajo. 

Entiendo que eso puede ocurrir porque en la lucha despiadada en que ahora participan por el ansiado puesto cualquier recurso es bueno si ayuda a sobresalir. Es lógico que vayan buscando recetas mágicas, como quien enciende una vela a los santos;  bienvenido sea el invento si nos puede ayudar.

Pero a pesar de entenderlo, no puedo dejar de pensar que sería muy apropiado que todos los afortunados mortales que podemos trabajar echáramos una mano para que poco a poco las personas desempleadas fueran capaces de competir en el mercado de trabajo no con  la última receta conseguida, sino con todos sus recursos reales: podemos ayudar acompañándoles en el proceso de recuperar su autoestima y poner en valor sus capacidades, conocimientos, experiencia, predisposición... y tantos tesoros escondidos bajo capas y capas de frustración, desaliento y sentimientos de derrota.

En una  sola mañana y varios grupos sucesivos poco pude hacer, desde luego, salvo ofrecer algunas alegorías desenfadadas que ayudaran a contemplar su situación como un proceso de búsqueda de una interrelación a medio plazo, como una pareja para un concurso de baile:  seguro que no se encuentra a la primera ni a la segunda, pero seguro que cada miembro de la futura pareja se esfuerza por poner de manifiesto todos sus puntos fuertes para el proyecto, y analiza a la vez cuáles parece ofrecer su interlocutor. Es una forma como otra cualquiera de poner el énfasis en los recursos reales que se han de reforzar y "explotar".

El evento también tuvo su faceta de esperanza.

Infojobs consiguió un gran éxito de asistencia, y los visitantes tuvieron oportunidad de contemplar su situación actual desde múltiples puntos de vista gracias a todas las ofertas que tenían a su alcance en el pabellón.  Pude percibir muchos momentos de aprobación y contento en las distintas actividades que se llevaban a cabo simultáneamente.

Estoy segura de que este evento se repetirá en sucesivas ocasiones y que en cada edición se irán incorporando mejoras, porque no me cabe duda de la magnífica predisposición de las organizaciones convocantes ni de los numerosos voluntarios que participaron.

Cuando hay una oportunidad, las personas son generosas.  La generosidad ayuda a mantener la esperanza.

El buen jefe y el aerografito

Aerografito. Univ.técnica de Hamburgo.
Ciencia ABC.es

Alemania ha descubierto el aerografito , el material más ligero del mundo. Os dejo aquí otro enlace para poder leer algo más sobre este interesantísimo material.

Me han llamado mucho la atención dos cosas: 

1.  El proceso seguido para su obtención: a partir de una plantilla de ZnO, se van aplicando diversas elementos (calor, gas argón, vapores de tolueno, gas hidrógeno...) hasta conseguir el nuevo material, momento en el que se elimina la estructura incial de zinc  y queda tan sólo la cobertura.
2. El resultado:  el aerografito es tan ligero que puede colocarse encima de un diente de león sin alterar apenas su forma, amén de presentar un grado de elasticidad desconocido hasta ahora y ser extraordinariamente robusto.



Sócrates, Louvre

Ya sabéis que las personas vemos el mundo con las gafas que habitualmente llevamos puestas, así que yo he visto en esta noticia un paralelismo perfecto entre la fabricación del aerografito y la "fabricación" de un buen profesional.

Sócrates pensaba que conviene revisar los conocimientos que se tienen y a partir de ahí continuar elaborando nuevos y más sólidos.

Comenzó así su famoso método, que con todas las variaciones que queráis ha sido y es seguido por múltiples profesores, mentores, tutores, coaches, jefes y cuantas personas están de una forma u otra encargadas de acompañar a otra persona en su proceso de profesionalización y mejora.

Y precisamente ése es el paralelismo con el aerografito:  partimos de algo sólido que el "alumno" en sentido socrático ya tiene (por ejemplo,  sus conocimientos y experiencias en múltiples ámbitos) y vamos añadiendo diferentes elementos que ayuden a adecuar, consolidar y expandir su bagaje.

• El calor puede ser calor, efectivamente, en su sentido emocional: atención, respeto, cariño...
• El argón puede ser algo etéreo  y "noble" que hemos preparado previamente, algo aparentemente neutro que ayude al  "alumno" :  una pregunta determinada, una situación prediseñada, una visita a un lugar especial, una reunión informal...
• El tolueno puede representar el disolvente que pongamos en la relación:  nuestra capacidad para  ayudar al "alumno"  a minimizar sus resistencias y que pueda seguir avanzando;
• El hidrógeno  puede formar compuestos otros muchos elementos:  en nuestro caso, podría ser nuestro trabajo para que pueda ir abriendo progresivamente su campo de visión, su curiosidad, su inteligencia, sus redes...

Una adecuada mezcla de todos estos ingredientes (y digo adecuada no sólo en cantidad, sino en los tempos) ayudará a que el "alumno" vaya consolidando su capa por encima de nuestras aportaciones, de forma tal que una vez conseguido el tamaño mínimo sea capaz de seguir creciendo sin el soporte interno que le hemos brindado. Et voilà: aquí tenemos un precioso ejemplo de aerografito ligero, elástico y robusto, un gran profesional... que además puede seguir perfecionándose a lo largo de toda su vida. El seguidor de Sócrates ha conseguido dejar la adecuada huella líquida.  ¡Buen trabajo!

Una mudanza y una receta de la abuela

Mudarse siempre ha sido algo especial en la vida de las personas.  Se puede vivir una mudanza con ilusión, alegría y esperanza, o  vivirla con temor, recelo y reserva.
Pero en cualquier caso, una mudanza lleva consigo también mudanza en los sentimientos que acompañan al proceso.

El DRAE tiene varias acepciones para la palabra "mudanza", de las cuales me quedo con dos:

Acción y efecto de mudarse

1. Acción y efecto de mudar o mudarse.

Me sugiere ideas de movimiento, cambio, trabajo previo de inspeccionar y seleccionar los bienes disponibles, agruparlos en función de su utilidad, coste - beneficio, facilidad de traslado, utilidad en el futuro....

Tener a la vista una mudanza es una oportunidad magnífica para ponerse al día sobre lo que  conviene llevarse, en qué orden, qué destino  se le dará, cómo se transportará, qué tipos de ayuda  se necesitará recabar  para efectuar la  mudanza, y también sobre qué cosas no  conviene trasladar y qué hacer con ellas (pueden ser útiles para otras personas, se pueden reciclar, se han de destruir....)

2. (Mús) Cambio convencional del nombre de las notas en el solfeo antiguo, para poder representar el Si cuando aún no tenía nombre.

El cerebro baila
 con la música

 ¡Qué sugerente! 

. Estamos hablando de música, algo que por sí solo ayuda a mudar los sentimientos;

. hablamos también de solfeo antiguo, es decir, las notas aprendidas en épocas anteriores de la vida y que ayudan a componer la melodía actual;

. hablamos de representar algo innominado, lo que nos proporciona la oportunidad de "apropiarnos" de ese algo al asignarle un nombre que para nosotros sea evocador; 

. estamos hablando de que alguien decidió denominarlo Si, voz que en su forma átona nos permite abrir más de una vía para avanzar y en su forma tónica representa un enfoque positivo.

Así que, a partir de estos dos ingredientes básicos, podemos montar una "receta de la abuela":

Para hacer una buena mudanza, tómese un puñado de determinación para avanzar, un punto de definición de objetivo,  dos cucharadas de planificación y un vaso colmado de movimiento hacia el futuro.    Mézclese bien y espolvoréese con abundante alegría.  Déjese en reposo varios días y consúmase con deleite y a ser posible en compañía.

Todas estas cosas me han surgido pensando en esta próxima mudanza y quiero compartirlas contigo.

¿Y de qué mudanza estoy hablando?  De la transición vacaciones / nueva época "lectiva":  nuevos proyectos, nuevos clientes, nuevas caras, nuevas oportunidades...  vamos a tomar toda la energía generada en esta época de descanso que acaba y aplicarla en la nueva época que comienza.

¿Te apuntas a reengancharte con espíritu de mudanza?

En el trabajo, ¿te comportas como un gato o como un perro?

Mosa, una de las gatas que vive con nosotros, tiene muy claro que nos contrató para que le abramos la puerta, le procuremos comida y confort y le mimemos sólo cuando ella lo solicite.

Es pequeñita pero peleona, por lo que a veces ocurre que vuelve de sus correrías herida o maltrecha.  Entonces, nosotros variamos nuestras rutinas para poder atenderla, darle su medicación a las horas señaladas, etc.  Ello significa coordinar las agendas de los habitantes de la casa, prescindir de ratos de ocio e introducir variaciones que no siempre las integra todo el mundo de buen grado al primer intento.

Mosa se comporta como algunas personas en su trabajo:  pendiente de sus propios intereses, colabora sólo cuando le interesa y por lo general ni siquiera se plantea qué perjuicios puede ocasionar a los demás empleados, departamentos o a la propia empresa.  Todas sus aportaciones serán puntuales y ligadas directa o indirectamente a los beneficios que pueda obtener.

Cuando una Mosa se comporta así, está forzando que otros compañeros / equipos carguen con trabajo extra, el ambiente de trabajo se enrarezca, surjan agravios comparativos y reivindicaciones... y en consecuencia se resientan la calidad, los costes y la satisfacción del cliente.

Laztana, la última perra que vivió con nosotros, siempre estaba dispuesta a hacer lo que le pidiéramos:  aceptaba ir al bosque o quedarse en casa, mimos o quedar relegada a un segundo plano, cambios horarios cuando era preciso, variaciones en la comida y cualquier tipo de novedad que nosotros introdujéramos.

Un ser tan amoldable también puede acarrerar algún inconveniente: si bien es mucho más fácil la convivencia y el establecimiento de lazos afectivos, provoca involuntariamente situaciones en las que el resto de personas / departamentos asumen sobreesfuerzos ligados precisamente a la relación afectiva con la Laztana de turno, no con los objetivos corporativos:  traslados o ceses que se posponen indefinidamente, reparto irregular de cargas de trabajo que recompensan emocionalmente a Laztana, vínculos dentro del grupo de trabajo centrados únicamente en el bienestar del equipo...

Obviamente, ni las Mosas son tan egoístas ni las Laztanas tan pasivas, pero son una buena caricatura de comportamientos habituales en una organización.

¿Qué podríamos aconsejar al responsable de liderar un equipo en el que aparezcan comportamientos Mosa y Laztana?

Fomentar comportamientos tipo GATPER:  gato + perro.

GAT: Iniciativa, autonomía, claridad en los objetivos, perseverancia, asertividad... (puedes completar la lista con las cualidades de los gatos);

PER: facilidad de trato, calidez, cohesión de equipo, capacidad de sacrificio, generosidad, predisposición, lealtad... (puedes completar la lista con las cualidades de los perros).

¿Y cómo se pueden fomentar comportamientos GATPER?  Hay muchas fórmulas y ninguna funciona en todos los contextos / situaciones, pero me gusta especialmente un "elixir" compuesto por pequeñas cantidades de las experiencias y el criterio de cada usuario más grandes dosis de dos elementos "mágicos":

1. Que las personas de mi equipo me vean frecuentemente practicando comportamientos GATPER;
2. Que les "pille" haciéndolo bien y se lo reconozca públicamente.

¿Qué otros ingredientes añades tú normalmente?  Ayúdame a mejorar la fórmula, muchas gracias.

Compromiso = 3R



Cada vez con más frecuencia se  menciona la palabra "compromiso" como engrudo imprescindible en las relaciones interpersonales: se espera compromiso por parte de los empleados, los proveedores,  los voluntarios... y de tantos otros colectivos que conforman nuestra sociedad.

¿Notas algo extraño en el planteamiento que acabo de hacer? 

Sí, que menciono tres colectivos (empleados, proveedores, voluntarios) pero no sus respectivos partners. ¿Qué es de un empleado sin su empresa, de un proveedor sin su cliente, de un voluntario sin su ONG? Y, sin embargo, lo habitual es omitirlos.  Es decir, parece que el compromiso tiene que existir sólo en una de las dos partes, la habitualmente mencionada.  Incluso las definiciones de la RAE van en este sentido.

Este planteamiento trasnochado y egoísta no funciona en la actualidad.  Las personas tienen más información, formación y oportunidades, son más adultas y no aceptan planteamientos asimétricos de este tipo. 

Lo que sí es cierto es que sin compromiso las relaciones interpersonales no pueden llegar muy lejos:  tú y yo hemos visto múltiples casos en los que la relación se ha deteriorado - o roto - por falta de compromiso.  Y aunque es un fenómeno que ocurre en cualquier ámbito de la vida, ahora me refiero al contexto profesional.

Necesitamos que las personas se comprometan en su ámbito profesional porque nos hemos dado cuenta de que sin este "engrudo" los resultados son pobres:  baja la productividad, baja la calidad, baja la creatividad... y bajan los resultados. Así que vamos a fabricar engrudo profesional.

Engrudo casero

En la receta del engrudo casero que puedes ver clicando en el pie de la foto notarás que se necesitan tres ingredientes, las tres aes:  agua, azúcar y harina (permíteme la licencia, me aprovecho de que la hache es muda).

El engrudo casero necesita tres aes.  E = 3A.

El engrudo profesional o compromiso necesita tres erres: 

Respeto, reconocimiento y referencia. C = 3R.

Respeto: Es muy fácil de enunciar, pero algo más difícil de practicar. Respetar a una persona es tener en consideración lo que dice y hace mirándola como lo que es, una persona.  A menudo tomamos la parte por el todo, dando por sentado que el rol que representa en una relación (por ejemplo, empleado respecto al jefe) la define como persona.  Y si sólo nos relacionamos con ella en tanto que empleado ejecutando órdenes estamos excluyendo de la relación toda una riqueza cognitiva, experiencial y emocional que la persona guarda para sí en lugar de aportarla a la relación.  Nosotros definimos cómo hemos de relacionarnos y luego nos extrañamos de la pobreza de las aportaciones recibidas.

Tratar a las personas con respeto  es algo complejo  y está relacionado con el concepto de "huella líquida" expuesto en entradas anteriores.

Reconocimiento:  Me encanta la frase "píllales haciendo algo bien", aunque desafortunadamente no recuerdo el autor. Está demostrado que agradecer algo bien hecho (algo objetivo, que se pueda comprobar)  provoca sentimientos positivos y predisposición hacia comportamientos más eficientes. Ya sabes que el comportamiento cambia el sentimiento y el sentimiento cambia el pensamiento. Y ello ocurre porque la persona que se ha sentido reconocida entiende que se le está mirando precisamente como persona, alguien que pone lo mejor de sí para obtener los mejores resultados.  No se limita a ejecutar una tarea, sino que aporta lo mejor de sí y obtiene a cambio la mirada apreciativa del interlocutor.  Demos las gracias no sólo con palabras, sino dibujando oportunidades para que esa persona pueda expresarse en toda su riqueza...

Hacer un marco de plastilina

Referencia: un marco de referencia es vital para que una persona comprenda qué es plausible y qué no deseable en su entorno profesional. Lo que puede ser perfecto en un contexto o situación puede resultar desastroso en otra oportunidad. Todos necesitamos saber "qué terreno pisamos" para sentirnos seguros.  Necesitamos saber cuáles son los principios rectores que no pueden transgredirse y hasta dónde se puede llegar.  Muchas organizaciones consideran solventado el asunto con la redacción de la misión, la visión y los valores. Es condición necesaria pero no suficiente, porque lo verdaderamente importante es que esos conceptos difusos se plasmen en el día a día, a través de los juicios que hacemos sobre los comportamientos de las personas de nuestro entorno. Y que faciliten a la persona un marco de plastilina capaz de permitir cierto juego en función de las aportaciones y la creatividad de la persona, no un marco de cemento que constriña.

Te dejo aquí una reflexión de Lao Tse que me encanta:

El hombre nace blando y flexible.  A su muerte está endurecido y rígido.
Las plantas verdes son tiernas y llenas de savia.  A su muerte están marchitas y secas.
Por eso, lo rígido y no flexible es la disciplina de la muerte.  Por eso, un ejército sin flexibilidad nunca gana la batalla.
Lo rígido y endurecido se caerá.
Lo blando y flexible sobrevivirá. 

Y una cita del gran Tagore:

Cuando iba de aquí para allá, sin llegar a ningún sitio, estaba cansado de ti, camino;  pero ahora que me llevas a todas partes me siento tu enamorado.

Un problemilla de comunicación

En Palo Alto no montan el belén

La Escuela de Palo Alto, como seguramente sabes, está especializada en comunicación humana. Una de las ideas que baraja es que el emisor debe poner especial cuidado en que la comunicación funcione. ( Si quieres  repasar un poco, te dejo aquí un enlace de Wikipedia, es un resumen bastante bueno.


A veces lo hacemos muy bien y  otras veces nos pasan cosas como ésta:

Un niño pequeño no puede atenerse a los esquemas de Palo Alto, obviamente, pero nosotros nos comportamos a veces como niños con nuestro equipo:  dando instrucciones, respondiendo a sus preguntas, aclarando dudas, definiendo objetivos, solicitando implicación... damos por hecho que nos hemos explicado bien y / o nos han comprendido bien.

Y después nos extrañamos de que alguna persona del equipo aparezca "vestida de castor".

Es una situación que vista de lejos puede resultar jocosa, pero que si la estamos viviendo nos crea tensión a nosotros y a las personas de nuestro equipo.  Eso sin contar los costes (directos e indirectos) de tener que repetir un proceso, desechar material inutilizado,  alargar los plazos de entrega,  atender una reclamación, hacer frente a la desmotivación del equipo, dar mal ejemplo,  soportar el enfado del CEO.... y un largo etcétera que seguro que tú puedes completar.

Bueno, pues intentaré evitar todo eso preguntando: "¿Me has entendido?" Es una pregunta muy sencilla y fácil de formular, pero habitualmente no nos da el resultado apetecido:  lo normal es que me respondan con un "sí" lacónico que no me saca de dudas: es muy posible que sí haya entendido, pero de acuerdo con sus esquemas... que no conozco (o conozco sólo en parte:  mira el vídeo "al abuelo le han regalado un Ipad"):

              

Me interesa, por el contrario, que los dos hayamos entendido lo mismo dentro de un esquema común:  que ambos estemos hablando de lo mismo.  Es un buen primer paso para llegar a un compromiso.

En lugar de hacerle una pregunta sencilla que conlleve una respuesta automática, puedo intentar que me explique lo que ha captado de mi intervención.  Una pregunta tipo "¿Quisieras resumirme qué he planteado? Me ayudarías a repasar si me he dejado algo importante" o algo parecido es un planteamiento que me suele funcionar frecuentemente.

El enfoque pretende:

• Que mi interlocutor utilice sus propias palabras, lo que significa necesariamente que haya procesado lo que yo le he dicho;
• Que viva el diálogo como eso, como un diálogo, no como un enfoque unidireccional por mi parte;  el interlocutor tiene ocasión de participar activamente; (paso importante para que comience a poner interés);
•  Evitar malas interpretaciones por parte de mi interlocutor;  no le estoy diciendo "eres tonto, no has entendido y no me fío", sino "ayúdame a explicarlo mejor".  A pesar de que mensajes de este tipo son muy sutiles, son tan poderosos que pueden fortalecer o arruinar la comunicación en un instante.

Me gustaría mucho saber qué tipo de preguntas exitosas haces a las personas de tu equipo, ¿te animas a compartir?

Equipos, huella líquida (resumen)

Bajo el epígrafe general de huella líquida he colgado hasta ahora un post sobre diferentes posiciones que puede adoptar el líder y tres entradas más sobre las consecuencias que cada posición provoca en el colaborador.

Me he dado cuenta de que en el caso de querer recoger más adelante alguna de las ideas trabajadas sería necesario volver a leer un montón de renglones, así que he pensado no estaría mal resumirlo.

Me gustan las chuletas.  Me ayudan a recordar rápidamente un montón de ideas, son fáciles de utilizar, fáciles de guardar, fáciles de desechar... La RAE dice que el término "chuleta" es propio de estudiantes,
http://buscon.rae.es/draeI/SrvltConsulta?TIPO_BUS=3&LEMA=chuleta
pero, ¿quién no ha utilizado nunca una, y además en diferentes contextos?

Pues eso, que he hecho una chuleta.  Te la dejo aquí.  Si decides probarla, ya me dirás qué te ha parecido el guiso.

Equipos: huella líquida (y III)

Inspirar → huella líquida

             

El agua es uno de los elementos básicos para que exista vida.  Y no sirve de cualquier manera:  si hay poca las plantas se agostan, los animales languidecen y la vida en su conjunto se marchita o desaparece.  Si hay excesiva, los cauces se desbordan, la tierra fértil es arrastrada, las plantas  son arrancadas, los animales perecen... la vida se extingue.

En cambio, si el agua que fertiliza un campo es la adecuada, facilita que las plantas crezcan sanas y robustas;  ello da pie a que los animales también tengan su oportunidad, y el conjunto del ecosistema es saludable y generador de más vida.


Cuando el agua se posa en la tierra suavemente, como una huella, va humedeciéndola, sin inundar, hasta que cala lo suficiente como para provocar el nacimiento de la vida: germina las semillas, facilita el acceso a sustancias nutritivas, ayuda a crecer, a salir de la oscuridad y dirigirse hacia arriba, hacia la luz. Cuando la planta ya ha conseguido todo eso, el agua suave sigue dejando su huella líquida y la planta puede seguir creciendo.

Ya sabemos que cuando asumo el rol de responsable de equipo dejo huella en las personas de dicho equipo, haga lo que haga (incluso lo que no haga). 

Hablemos, pues,  de un tipo de huella que no precisa rectificación por mi parte: la huella líquida.

Cuando digo huella líquida me refiero al agua que puedo dejar cuando tengo el pie mojado y piso sobre tierra blanda: las gotas toman la forma del pie (permiten que se reconozca la autoría de la pisada), pero rápidamente son absorbidas por la tierra. No vemos exactamente qué hace el agua en su interior, pero sí vemos los resultados.


Lo primero que necesito es mojarme el pie:  decidir cuánta agua y de qué tipo es necesaria para dejar la huella líquida.  Puedo necesitar más o menos agua en función del grado de crecimiento del equipo, de la dificultad del proyecto, del momento vital de las personas del equipo... (completa los puntos suspensivos con tus propias experiencias).

También necesito analizar previamente qué elementos debe llevar incorporada el agua:  puede ser más  o menos dura, más o menos alcalina, más o menos oxigenada, más o menos sulfurosa... son variables que valoro en función de los requisitos comentados anteriormente.

Y por último, hago un ejercicio de reflexión para asumir alegremente que mi huella líquida será reconocida durante unos momentos y pasará enseguida a formar parte del entorno, difuminándose mi autoría... por ahora. 

Cuando yo dejo una huella líquida en las personas del equipo, esa huella es rápidamente reconocida por ellas:  saben cuál es su procedencia y cómo la pueden utilizar para ir creciendo. 

A medida que se van desarrollando, necesitan que la huella líquida sea más y más espaciada, para tener ocasión de buscar por sí mismas el agua y los nutrientes que necesitan.  Hasta que llega un momento en que estas personas / este equipo tienen capacidad y motivación suficientes como para buscar por sí mismas todo lo necesario.  Y no sólo en las inmediaciones conocidas, sino también en nuevos entornos:  alargan las raíces y las ramas cuanto sea preciso para asegurarse la supervivencia y el crecimiento tomando otros lugares hasta ahora desconocidos.

Cuando hayan llegado al grado de madurez deseable recordarán aquella entrañable huella líquida que les permitió los primeros pasos (lo cual es muy gratificante para mí) e incorporarán en su modus operandi la aplicación de huellas líquidas a sus propios equipos (lo que es gratificante para ellas, para los futuros equipos y para la organización en su conjunto).

                                   

Equipos: Huella líquida (II)

Gestión de equipos mirando también al colaborador

Arrastrar → Huella ambarina

         

Los árboles producen resina como una protección contra enfermedades y peligros varios. Esta resina, fosilizada, se presenta en forma de "piedra" preciosa llamada ámbar.  Es muy frecuente que el ámbar contenga inclusiones en forma de burbujas de aire, gotas de agua, plantas, pequeños animales...

En la antigüedad se creía que el ámbar tenía propiedades mágicas, y los griegos descubrieron sus propiedades eléctricas. (¡Qué bien funciona Wikipedia!).

A diferencia de la piedra, el ámbar no está a metros de profundidad, sino que se encuentra en la naturaleza de forma relativamente sencilla, a cielo abierto o incluso flotando en el mar.

También a diferencia de la piedra, el ámbar no conserva una huella, sino un ser  no deshidratado y en perfecta forma.  Los paleontólogos obtienen preciosa información paleoambiental de las inclusiones del ámbar.

Una tercera diferencia respecto a la piedra, es que el ámbar puede trabajarse como si fuera una piedra preciosa:  hoy en día se fabrica una numerosa gama de joyas en diferentes países del mundo.      

Así pues, podemos decir que el ámbar puede ser visto como:

• Algo relativamente fácil de encontrar;
• Un elemento mágico;
• Un juguete para atraer pequeñas partículas;
• Una rica fuente de datos sobre ecosistemas antiguos;
• Materia prima para joyería.

En cualquier caso, es algo ligero, transportable y modificable.  Algo hemos ganado respecto a la piedra.

Si yo soy responsable de un equipo y adopto la posición "arrastrar", la huella que estoy dejando en la persona /  el equipo es como el ámbar:  algo que incrusto pero que queda prácticamente en el superficie y que además se puede modificar. 

El colaborador (y el equipo) retiene en sí información sobre mis comportamientos y poco a poco va elaborando los suyos alrededor de aquéllo que ha percibido e interiorizado.  Si yo arrastro habitualmente, la huella que voy dejando va tomando forma de algo tangible ("aquí se hacen las cosas así", "si el jefe hace 'A', a mí me toca hacer 'B'", 'Para qué voy a esforzarme si ya lo hace el jefe", "el jefe no permitiría que yo lo hiciera, quiere hacerlo él", etc.)  y se va recubriendo hasta quedar incluida en la cotidianidad formando parte de la cultura del equipo.

A veces conviente posicionarse en arrastrar. Pero si lo hago muy a menudo, he de ser consciente de que estoy favoreciendo una huella ambarina.

¿Y si ya está ahí? Las huellas no desaparecen, pero se pueden gestionar. Puedo decidir hacer un primer movimiento, cambiar mi posición de arrastrar  a alguna otra que sea más positiva para mí y para el equipo (ahora tengo varias opciones, a diferencia de la posición empujar):

• Puedo "encontrar" la huella ambarina haciendo el ejercicio de admitir mi posición, valorar lo logrado y sobre todo definir mis posiciones futuras (es bueno para mí y para mi equipo);
• Puedo tratarla como si fuera un elemento mágico:  si muevo la varita mágica ocurre "X", luego tengo que ser consciente del poder "mágico" que tengo y responsabilizarme de cómo lo utilizo;
• Puedo planteármela como un juguete "atrapa-cosillas" (atrapo su atención, su cariño, su conformidad, etc. cosas concretas):  de momento funciona, pero a medio plazo es inoperante;
•  Puedo adoptar la posición de paleontólogo:  estudiar cómo se elaboró la huella ambarina y qué contiene en su interior. Obtendré información valiosa para modificar mi posición cuando sea aconsejable, y también sobre qué elementos se han incrustado en el equipo: rutinas, desinterés...
• Puedo posicionarme como un joyero: tomar cuidadosamente el ámbar, estudiarlo, verlo al trasluz, valorar sus incrustaciones, sus formas, sus posibilidades... y hacer un joya en forma de aprendizaje grupal: a partir de ahora, yo me comportaré así ante tales circunstancias y el equipo se comportará de esta otra manera (perfectamente sincronizada y acordada) en dichas circunstancias:  la joya se pule y transforma hasta llegar a ser un objeto precioso representativo del equipo:  nosotros definimos así, hacemos las cosas así, nos comportamos así.... Y recordemos que una joya nos permite diversas combinaciones en función de las circunstancias:  podemos utilizarla como adorno personal, como símbolo, como moneda de cambio, como garantía de futuro...

Equipos: Huella líquida (I)

Gestión de equipos mirando también al colaborador

Habíamos dicho que en función de la posición que adopte la persona responsable del equipo, el colaborador podía responder de una u otra forma:

Todo lo que el responsable hace, o no hace, o hace fuera de lugar o de tiempo, deja una impronta en el colaborador.  Ser consciente de ello ayuda a reconducir situaciones y a enfocar al equipo hacia la consecución de los objetivos corporativos con el beneplácito de las personas integrantes del equipo.

Empujar → huella pétrea

                       

Cuando el responsable del equipo adopta la posición "Empujar", existen muchas posibilidades de que la persona que recibe este input reaccione guardando en lo más recóndito  de su ser una impresión indeleble. (Indeleble no siempre significa "negativa", aunque es frecuente).   Capas y capas de tierra la han sepultado hasta hacerla invisible e inaccesible, a salvo de huracanes y terremotos.  Está ahí, incólume.

Si hablamos con los arqueólogos de Atapuerca, por ejemplo, nos explican entusiasmados que han encontrado tal o cual huella de 800.000 años de antigüedad.  Otra cosa curiosa es que estos profesionales no tienen ningún inconveniente en excavar hasta 50 metros de profundidad para encontrar algo mínimamente relevante.

(Por si tienes ganas de curiosear un poquito sobre nuestros ancestros, te dejo aquí un video sobre Atapuerca:  http://youtu.be/ism-ZIAK0v0 )

Antigüedad y profundidad son dos características de una huella pétrea.

Cuando la huella pétrea está ahí, es posible que el comportamiento de la persona ante una situación concreta resulte imprevisible, desconcertante, difícilmente gestionable, inoportuno... (pon todos los calificativos que se te ocurran):  esta persona reacciona de una forma "semiautomática", sin ser plenamente consciente de su reacción, y deja al responsable descolocado o momentáneamente inerme para reconducir la situación.

Este tipo de reacción "semiautomática" tampoco resulta gratificante para la propia persona que la sufre, puesto que tiene la impresión de que no ha conseguido posicionarse adecuadamente, reaccionar más de acuerdo con sus intereses, velar mejor por su propia imagen...  es una situación generalmente desagradable y que se evita siempre que es posible.

Y además repercute en el comportamiento del equipo como tal:  todos hemos visto cómo una sola persona puede cambiar (a mejor o a peor) el comportamiento de las demás personas y, consecuentemente, los resultados del equipo.

¿Qué hacen los arqueólogos para poder acceder a la huella pétrea? Cavar sin desmayo pero con finura y delicadeza.  Cavan todos los metros que haga falta, con todas las herramientas que hagan falta, con todo el tiempo que haga falta, con todo el cuidado que haga falta.

Y finalmente logran su propósito:  exponer la huella pétrea y darle el tratamiento más adecuado para que sea útil a todos:  desde recogerla con cuidado hasta hacerla un bien útil para la humanidad en forma de instrumento educativo.

Para contrarrestar mi anterior posición "empujar",  en ciertas situaciones puedo  escoger ponerme en la posición "arqueólogo".

Bach, un felino y una receta de cocina

Divertimento de finde

Sabes que los buenos cocineros leen una receta de cocina, piensan un poco y después deciden modificarla / mejorarla en función básicamente de dos factores: los recursos existentes en la despensa y su propia creatividad.

Te dejo mi receta de cocina para empezar el día con las pilas puestas:

Esta receta se elabora en la cama, antes de levantarse:

1. Permite que el gato se suba a tu cama;  cógelo (agárralo para nuestros amigos americanos) y ponlo bien pegadito a tu cuerpo; espera unos segundos a que se coloque cómodamente y disfruta de su calorcito, su suavidad, su buen olor y su ronroneo.  Deja que la mezcla haga chup chup dos minutos.
2. Ponte el MP4 y escucha un concierto de Brandenburgo que sea un tanto marchosillo, por ejemplo el número 5; (No te pongo aquí el enlace por si la SGAE, pero es muy fácil de encontrar).  Deja que cueza unos pocos minutos;
3. Estírate a conciencia varias veces, con bostezos incluidos. (1 minuto).

El procedimiento - digo, receta - debe seguirse en este orden.

Ya está.  Disfruta de tu día.

Huella líquida (el trailer)

En la entrada anterior hablabla de tres posiciones habituales de un líder respecto a su equipo de trabajo:  empujar, arrastrar e inspirar.
Ahora me referiré a ese mismo equipo, pero visto desde la óptica del colaborador.  (Y lo haré en tres entradas, siguiendo los buenos consejos que he recibido respecto a la longitud de los post :-))

Cada vez que el responsable de un equipo empuja, arrastra o inspira (o no lo hace, o no lo hace cuando debería) deja una huella en el colaborador.  Y vamos a reflexionar brevemente sobre estas huellas.

En esencia, vamos a decir que se producen los siguientes fenómenos:

¿Te gusta el planteamiento? Si la respuesta es sí, no te pierdas la próxima entrada, "Empujar ---> huella pétrea"