Una hija deseada y la integración en la empresa

Hay buenas prácticas en el ámbito familiar que son perfectamente exportables a las organizaciones:  en ambos casos estamos hablando de convivencia entre personas con distintos perfiles y distintos objetivos, pero con metas comunes:  supervivencia,  felicidad,  trascendencia, beneficios, calidad de vida…

Una buena amiga está exultante porque acaban de decirle que se han cumplido sus sueños:  próximamente irá a recoger a su nueva hija al país de origen.  

Además de alegrarme con ella, he estado pensando que está viviendo un proceso similar al que viven muchas personas cuando se integran en una organización:  pasan por un proceso de selección que puede estar diseñado para favorecer sólo los intereses de la empresa o para encontrar un justo equilibrio entre los intereses corporativos y los de la persona.

Mi amiga ha tenido que pasar por múltiples, laboriosas y complejas pruebas antes de conseguir su gran ilusión.  A cambio, ella apenas ha recibido una fotografía de la niña y un párrafo explicativo sobre su personalidad.  Alguien ha creído que esa mujer y esa niña podrían "encajar" y ha decidido por ellas.  Ahora se abre otra fase del proceso, consistente en un período de dos meses de convivencia en el país de origen de la niña.

En el ámbito de la empresa, este enfoque también podría contemplarse como una buena práctica, en este caso de integración:  si  después de un buen proceso de reclutamiento encontramos la persona adecuada para esta empresa no basta con decidir su incorporación.  Antes bien, lo importante es lo que ocurra inmediatamente después: tanto la persona como el equipo al que vaya a integrarse  necesitan un período de conocimiento mutuo y de adaptación, en el que predomine la generosidad, el interés mutuo, la predisposición a compartir, la adaptación mutua,  la elaboración y / o aceptación de pautas de comportamiento, etc., etc., y todo ello en un marco consensuado de objetivos compartidos y compromiso mutuo. (Puedes ver Compromiso = 3R)

Todo este proceso tiene una vertiente técnica - de aplicación de los procedimientos, incorporación de know how, etc. - pero, sobre todo, de atención personalizada. 

 

Mujer y niño bailando. J. Bernard

Atención personalizada no es un frase hecha que se aplica a la gestión de clientes: es atender a la persona de verdad, en tanto que persona; con sus ilusiones, sus expectativas, sus temores, sus curiosidades y  todas las facetas de su personalidad que vayan apareciendo a lo largo de este proceso.  Y otro tanto ocurre, obviamente, con la persona que desempeña el rol de jefe y con las demás personas del equipo al que se integra la persona recientemente contratada.

Gestionar adecuadamente los espacios emocionales que se generan en esta nueva realidad es una prioridad en las organizaciones con valores.  Las organizaciones que gestionan adecuadamente el Talento diseñan con mimo el proceso de integración. (Puedes ver Integración responsable: aprendiendo de Atapuerca)

¿Quieres compartir un proceso de integración diseñado en base a valores que hayas conocido?

Liderazgo, valores y éxito

No se puede dar a los demás lo que no se tiene:  la importancia de mejorarse antes de intentar gestionar los comportamientos ajenos.

Planteo esta entrada como un somero vistazo a los conceptos más recurrentes en la literatura científica actual, porque es una buena forma de resumir en pocas líneas lo principal de las actuales corrientes de pensamiento.  En esta oportunidad, una síntesis del pensamiento de Walumba.

Walumba define el liderazgo auténtico como un patrón de comportamiento del líder que utiliza y promueve las capacidades psicológicas y un ambiente ético positivo, para fomentar una mayor conciencia de sí mismo, una perspectiva moral internalizada, elaboración equilibrada de la información y la transparencia relacional por parte de los líderes que trabajan con los seguidores, fomentando el desarrollo personal positivo.

Destaca cuatro factores esenciales para conseguir el éxito en una posición de liderazgo:

Procesamiento equilibrado: Según Walumba, los líderes auténticos analizan objetivamente todos los datos pertinentes antes de tomar una decisión y recaban opiniones diferentes para contrastar con la propia.  Nos está retratando, pues, una persona que cuando se coloca en su rol de líder toma sus decisiones después de recoger las opiniones de su equipo, valorarlas cuidadosamente, tomar lo mejor de cada una, unirlas a las propias y hacer el mejor compendio posible.  Encontrar el equilibrio entre las opiniones propias y las de las personas del equipo es un ejercicio que exige grandes dosis de perseverancia, humildad y capacidad de escucha.

Perspectiva moral interiorizada:  Nuestro autor la define como  un tipo de auto-regulación que se rige por las normas morales de los valores internos frente al grupo, la organización y las presiones sociales, y da lugar a la toma de decisiones meditadas y  a un comportamiento coherente con estos valores internalizados.  Nos está remitiendo, pues, a un proceso de introspección que facilite la interiorización y actualización periódica de los principios éticos que rigen el comportamiento del líder, y que le otorgan fuerza para defenderlos de las presiones externas. Exige, por tanto, confrontar esta moral interiorizada con los inputs que se recogen aplicando el procesamiento equilibrado.  Todo un ejercicio de madurez personal.

Transparencia relacional:  Walumba se refiere a la presentación de uno mismo auténtico (a diferencia de un yo falso  o distorsionado). 

Tal comportamiento promueve la confianza a través de relaciones que implican abiertamente compartir información,  pensamientos y sentimientos verdaderos, intentando a la vez reducir al mínimo las exhibiciones  de emociones inapropiadas.  Se colige que transparencia no significa expresar todo en cualquier momento, sino aquéllo que resulte apropiado en el momento apropiado, y con el grado de profundidad adecuada.

Autoconciencia: Se refiere a  poner atención  en el proceso de cómo se ve  a sí mismo con el tiempo. También se refiere a la comprensión de las fortalezas y debilidades propias y la naturaleza multifacética del yo, que supone entre otras cosas  ser consciente del impacto propio sobre los demás.

Indirectamente está argumentando la necesidad de incorporar en la agenda profesional los espacios necesarios para practicar ejercicios periódicos destinados a profundizar en el autoconocimiento y la valoración del impacto que la propia conducta puede provocar en el equipo de trabajo.

Además de estos cuatro conceptos básicos, Walumba baraja otros muchos como  respeto a los demás,  flexibilidad, sinceridad, transparencia, orden, optimismo, lealtad, generosidad, ayuda mutua, autoridad informal...

Así pues, este profesor especializado en liderazgo nos dice que el auténtico líder se ocupa  tanto de su propio crecimiento personal y profesional como del de los demás:  tiene claro que todo lo que haga - y lo que omita debiendo de hacer - causa una huella en las personas del equipo.  (Puedes ver huella pétrea, huella ambarina, huella líquida).

El tipo de valores que tenga el líder es, entonces, fundamental:  de acuerdo con ese marco se definirán todas las estrategias y políticas de gestión del talento en la organización, dando a ésta su personalidad.  Y tendremos, por tanto, una organización respetuosa y sostenible o una organización depredadora y generadora de infelicidad (proyecto a corto plazo).

Nosotros damos, por tanto, una importancia capital a gestionar los equipos con Valores: por ejemplo, la autenticidad y la coherencia son valores en alza tanto para las personas como para las organizaciones, valores que realzamos y / o impulsamos, junto con las que tengan definidas,  en las organizaciones clientes.

¿Quieres compartir qué modelo de liderazgo asociado a valores se aplica en tu organización?

Liderazgo: los archivos del cerebro

¿Qué pasaría si se excavara en el cerebro, como arqueólogos, y se pudiera descubrir la historia de las experiencias pasadas?

Con esta atractiva frase comienza el artículo de latamIsrael publicado el 11.03.2014, en el que se resumen los hallazgos del profesor Rafi Malach y su equipo en el departamento de Neurobiología del Instituo Weizmann.  En esencia, descubrieron que las ondas cerebrales de reposo podrían constituir "archivos" de experiencias previas y que estas experiencias activan las redes cerebrales, lo que supone a largo plazo cambios en la relación entre las células del cerebro (plasticidad).

Dicho de otra forma, las ondas espontáneas de actividad cerebral contienen huellas de eventos pasados.

Me ha gustado especialmente la noticia porque los neurobiólogos se están acercando de forma científica a algo que en el mundo de la gestión de los comportamientos se aplica desde hace algún tiempo, comenzando por las teorías freudianas y siguiendo por las diferentes aportaciones que han hecho diversos autores a la llamada ciencia del management.

En este contexto rico y variopinto me inspiré en su día al hablar de huella pétrea, post de abril 2012 que ahora traigo aquí para buscar paralelismos:

Equipos: Huella líquida (I)

Gestión de equipos mirando también al colaborador

Habíamos dicho que en función de la posición que adopte la persona responsable del equipo, el colaborador podía responder de una u otra forma:

Todo lo que el responsable hace, o no hace, o hace fuera de lugar o de tiempo, deja una impronta en el colaborador.  Ser consciente de ello ayuda a reconducir situaciones y a enfocar al equipo hacia la consecución de los objetivos corporativos con el beneplácito de las personas integrantes del equipo.

Empujar → huella pétrea

                       

Cuando el responsable del equipo adopta la posición "Empujar", existen muchas posibilidades de que la persona que recibe este input reaccione guardando en lo más recóndito  de su ser una impresión indeleble. (Indeleble no siempre significa "negativa", aunque es frecuente).   Capas y capas de tierra la han sepultado hasta hacerla invisible e inaccesible, a salvo de huracanes y terremotos.  Está ahí, incólume.

Si hablamos con los arqueólogos de Atapuerca, por ejemplo, nos explican entusiasmados que han encontrado tal o cual huella de 800.000 años de antigüedad.  Otra cosa curiosa es que estos profesionales no tienen ningún inconveniente en excavar hasta 50 metros de profundidad para encontrar algo mínimamente relevante.

(Por si tienes ganas de curiosear un poquito sobre nuestros ancestros, te dejo aquí un video sobre Atapuerca:  http://youtu.be/ism-ZIAK0v0 )

Antigüedad y profundidad son dos características de una huella pétrea.

Cuando la huella pétrea está ahí, es posible que el comportamiento de la persona ante una situación concreta resulte imprevisible, desconcertante, difícilmente gestionable, inoportuno... (pon todos los calificativos que se te ocurran):  esta persona reacciona de una forma "semiautomática", sin ser plenamente consciente de su reacción, y deja al responsable descolocado o momentáneamente inerme para reconducir la situación.

Este tipo de reacción "semiautomática" tampoco resulta gratificante para la propia persona que la sufre, puesto que tiene la impresión de que no ha conseguido posicionarse adecuadamente, reaccionar más de acuerdo con sus intereses, velar mejor por su propia imagen...  es una situación generalmente desagradable y que se evita siempre que es posible.

Y además repercute en el comportamiento del equipo como tal:  todos hemos visto cómo una sola persona puede cambiar (a mejor o a peor) el comportamiento de las demás personas y, consecuentemente, los resultados del equipo.

¿Qué hacen los arqueólogos para poder acceder a la huella pétrea? Cavar sin desmayo pero con finura y delicadeza.  Cavan todos los metros que haga falta, con todas las herramientas que hagan falta, con todo el tiempo que haga falta, con todo el cuidado que haga falta.

Y finalmente logran su propósito:  exponer la huella pétrea y darle el tratamiento más adecuado para que sea útil a todos:  desde recogerla con cuidado hasta hacerla un bien útil para la humanidad en forma de instrumento educativo.

Para contrarrestar mi anterior posición "empujar",  en ciertas situaciones puedo  escoger ponerme en la posición "arqueólogo".

La retama y el fuego

Recogerse para expandirse, apagarse para brillar.

La retama se enciende  cuando el fuego ya se ha apagado.  La maravillosa luz de las flores primaverales no luce cuando el invierno invita a dar el protagonismo a las llamas.

En un entorno frío y oscuro como una chimenea se puede encender una luz artificial, un fuego que ayude a iluminar las sombras para calentar el espíritu y poder vislumbrar qué está sucediendo en el interior del recinto.  Y en este lento transcurrir del tiempo, poco a poco va haciéndose la luz natural... hasta que no es precisa la luz del fuego y aparece esa explosión de vida simbolizada por la retama.

Me gusta esta imagen porque me parece una buena analogía del proceso de mejora personal que todos realizamos de forma más o menos consciente:  una etapa de calma y análisis en la que nos apoyamos en técnicas ya dominadas para conseguir un poco de luz que nos oriente en el camino... y lleguemos a la siguiente etapa llena de alegría.

Y el proceso se repite con esa preciosa cadencia que tienen las estaciones del año, la naturaleza en general y, por supuesto, los seres vivos entre los que nos encontramos...  Bienvenida sea esta primavera, disfrutémosla con todos los sentidos hasta que llegue la siguiente estación de análisis y mejora.