12 de febrero de 2014

Huella líquida: Cómo ganar influencia

Un líder puede conseguir con más o menos éxito los objetivos corporativos, dependiendo en gran parte de cómo se posicione respecto a las personas de su equipo.

Manuel Guillén Parra, en su precioso libro "Ética en las organizaciones, construyendo confianza", (que  te recomiendo vivamente), nos explica qué comportamientos son aconsejables para una persona responsable de un equipo si desea conseguir la necesaria autoridad.

En el cuadro siguiente explica las diferentes formas que tiene el líder para influir en el comportamiento de las personas del equipo: recompensando, castigando, mandando (aplicación de la potestad), o bien logrando su libre adhesión (aplicación de la autoridad).

Es un resumen perfecto de las posibilidades que tiene un líder para conseguir que el equipo llegue a alcanzar los objetivos.  Qué utiliza y por qué es algo que se trata en el libro y, en cualquier caso, forma parte de los posicionamientos vitales de cada líder.

Yo hago un enfoque más basado en la experiencia y más "longitudinal", a modo de progresión en la vida profesional de alguien que lidera equipos de trabajo. Obviamente no tiene la profundidad de la labor  de Guillén, así que me gusta leer a los expertos como él para ir enriqueciéndome.

Mi experiencia me dice que una persona que ha de asumir el rol de líder de un equipo puede pasar por tres estadios (ver "Equipos: empujar, arrastrar, inspirar)  respecto a cómo se comporta con dicho equipo.  

Cuando justo está comenzando, por lo general está centrado en conseguir los resultados exigibles, porque es vital para él poder demostrar que, efectivamente, con su liderazgo el equipo consigue los objetivos. Prácticamente se está jugando el puesto.  Así que decide aplicar "todo el peso de la ley" sobre el equipo para dejar bien claro quién manda y qué se tiene que hacer.  

En ese momento no es consciente de los efectos que está produciendo en su "subordinado", porque está centrado en los resultados, pero es algo que después  tendrá que trabajar si quiere asegurarse resultados a largo plazo. ("Equipos:  huella pétrea").

En una segunda etapa, el líder es consciente de que un ejemplo vale más que mil palabras, así que decide aprovechar la experiencia acumulada en la fase anterior (sobre el contenido del puesto, la finalidad de las tareas, el sentido de los objetivos, etc.) y decide tomar la iniciativa y la responsabilidad él solo, esperando que el equipo le remede.  En esta fase está centrado en la excelencia de la ejecución, los procesos, los procedimientos...

Las repercusiones que tiene en el equipo este posicionamiento son más livianas que el anterior, pero todavía muy mejorables ("Equipos: huella ambarina")

En una tercera fase, el líder se percata de que puede hacer algo más, de forma tal que el equipo se sienta corresponsable y se garanticen así los resultados independientemente de la cantidad de trabajo que aporte él personalmente. ("Equipos:  huella líquida").


El líder ha llegado a una etapa en la que está centrado en las personas.

Parece ser que es difícil posicionarse en "huella líquida" sin haber experimentado previamente otras situaciones en este complejo mundo de las relaciones interpersonales aliñadas con una cuota de poder.  

Parece ser que llegar a posicionarse como líder inspirador,  dada su gran complejidad, aconseja tomar consciencia de que el líder va madurando, mejorando y aportando junto a los diferentes y sucesivos equipos de trabajo.  ¿Qué sería de un líder sin equipo?

Dejo aquí el video en el que Guillén presenta el libro. 

30 comentarios:

  1. Anónimo12/2/14

    Muy bueno Edita, quiero pensar que para líderes experimentados lo óptimo es "huella líquida" desde el inicio (coherencia?), abrz+
    Alex Salvador

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    1. Concuerdo en que "huella líquida" es lo mejor para los experimentados, pero no sé si siempre desde el principio. Por ejemplo, si se responsabiliza de un nuevo equipo que está acostumbrado a recibir "huellas pétreas" no le funcionará posicionarse en "huella líquida", ¿estás de acuerdo?
      Gracias por leer la entrada, Alex :-)

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    2. Anónimo12/2/14

      Gracias a ti Edita; es posible que suceda lo que comentas, pero en mi opinión las habilidades requeridas para dos "estilos" de gestión tan opuestos difícilmente se dan en la misma persona, así que apuesto siempre por la coherencia; quizás a corto no, pero a medio/largo siempre da frutos, abrz+
      Alex Salvador


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    3. Quizás estemos hablando de dos cosas distintas: estoy de acuerdo en que la coherencia es un gran activo que, ay, muchas veces escasea. También creo que se puede ser coherente tomando la decisión de hacer cosas distintas con equipos distintos; generalmente suele dar buenos frutos

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    4. Anónimo12/2/14

      Es OK Edita, y además queda claro que huella "líquida" no significa "blanda"; el líder debe marcar siempre las directrices básicas (la "foto grande", aunque después anime al equipo a sobrepasarla), y eso debe hacerse siempre en la etapa inicial, fuerte abrazo y muchas gracias
      Alex Salvador

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    5. Gracias a ti, Alex, eres muy amable :-)

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  2. Anónimo12/2/14

    Gracias Edita por tu post!! Muy inspirador!!
    Me ha gustado por lo accesible que lo has realizado, lastima que encontramos pocos lideres inspiradores. Quizas tu sabes algunos visibles de los que aprender de su ejemplo!
    1 petonet!
    Amor Pujol

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    1. Muchas gracias, Amor.
      Sí, tengo la suerte de conocer a unos cuantos líderes inspiradores. Y tengo la suerte de aparecer con unos pocos en un libro de José Luis Montes titulado "Valores sólidos para tiempos líquidos", que te recomiendo no porque me haya entrevistado también a mí (aunque a nadie le amarga un dulce), sino porque trata de personas francamente valiosas y muy accesibles.

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  3. Excelente post Edita. Los líderes, que no los jefes, pueden pasar por diferentes etapas si bien el éxito estoy segura, se consigue dejando "huella líquida" haciendo equipos corresponsables y autónomos.

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    1. Muchas gracias, Sònia, por tus comentarios. Me siento muy gratificada de que valores mis artículos.

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  4. Muy claro y pedagógico, como siempre, Edita. Parece inspirado en los tres niveles de la teoría de Juan Antonio Pérez López. Conoces sus escritos?

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  5. Los tres motivos y los tres niveles de la organización que conforman un octógono.

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  6. Pues no los conozco, pero ahora mismo voy a enterarme. :-)
    Muchas gracias por la información y por leer el post, Nuria

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  7. Me ha gustado tu exposición de la "evolución" del líder. Gracias por compartirnos el "eslabón perdido" del liderazgo.

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    1. Me encanta la idea del "eslabón perdido del liderazgo", Alicia, muchísimas gracias por tu aportación :-)

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  8. Me ha encantado el post Edita!! Y qué difícil resulta para muchos el tercer paso a Líder Inspirador... lo de centrarse en las personas es un tema imprescindible en las organizaciones que deberemos ir trabajando desde nuestras posiciones de RR.HH. Un abrazo, Astrid

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    1. Menos mal que somos muchas las personas que pensamos que hay que trabajar el liderazgo desde las posiciones de RR.HH, Astrid... Muchas gracias por tu aportación

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  9. Anónimo13/2/14

    Inspiradora como siempre

    Xema Gil @xemagil

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  10. Creo que hacen falta que salgan más a la luz l@s líderes que inspiran, que no siempre corresponden con l@s responsables de dirigir equipos. Muchos ellos están "limitados" por su entorno. Como se comentó en una Contra reciente de La Vanguardia a Salim Ismail "cuando innovas aparecen los anticuerpos de tu empresa".

    Afortunadamente parece ser que nos dirigimos hacia organizaciones más planas, lideradas por personas que aportan valor basado en el compartir conocimiento pero es indudable la resistencia "real" al cambio. Cuando las organizaciones apuesten por estos líderes, sin duda, serán más fuertes y las personas se sentirán orgullosas de formar parte del proyecto.

    Sigamos la senda de las huellas líquidas!

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  11. Muchas gracias por tus reflexiones, Imma.
    Es verdad que las organizaciones cada vez serán más planas, y ahora tenemos el precioso ejemplo de Zappos y su holocracia. Veremos hasta dónde llegamos porque, desde luego, esos entornos demandan un nivel de madurez psicológica que no se da en todas las organizaciones...

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  12. Hola Edita. ¡Gran post, una vez más! Los que tuvimos la oportunidad de conocer tu modelo en directo en Haro, nos quedamos encantados por su tino, sencillez y claridad. Coincido en que es un post inspirador, como los líderes que necesitamos. 'Be water my friend' Besos

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    1. Gracias, Paco, con "oídores" como tú da gusto hablar, y hasta parece que el tema es más interesante y todo :-)

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    2. Anónimo17/2/14

      Y tanto que lo es... y encantado si lo haces crecer con nuevos posts :)))
      Paco Martínez-Losa

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  13. Anónimo15/2/14

    Coincido con Paco, Edita. Interesante y fundamentado nuevo modelo de liderazgo!! Un abrazo,
    Maite

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    1. Muchas gracias, Maite, me alegro de que te guste porque tu opinión me importa

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  14. Anónimo15/2/14

    Me parece estupenda la charla del Sr. Guillen. Creo que los lideres, igual que el resto de personas, si tenemos capacidad y conocimientos y obramos con sinceridad, humildad y naturalidad, demostrando a nuestros compañeros que se puede hacer, es una formula que aporta confianza, seguridad y toda la fuerza para conseguir los objetivos que nos marquen.
    Javier Medina Gonzalez

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    1. Conocimientos y actitudes, de acuerdo, son dos palancas que, trabajando juntas, mueven muchos obstáculos.
      Gracias por tu aportación, Javier

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  15. Anónimo18/2/14

    Gracias Edita, actualmente tome el desafió de liderar un equipo comercial en el extranjero, donde la humildad el conocimiento y una actitud de empuje me ha llevado gratas sorpresas en los resultados, la gente sabe reconocer muy rápido el valor significativo de un líder que muestra con el ejemplo que es posible lograr los objetivos.
    Carolina Rodríguez

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    1. Es verdad, Carolina, generalmente las personas responden muy bien a las personas que dan ejemplo. Te felicito por tu éxito :-)

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