Huella líquida: Cómo ganar influencia

Un líder puede conseguir con más o menos éxito los objetivos corporativos, dependiendo en gran parte de cómo se posicione respecto a las personas de su equipo.

Manuel Guillén Parra, en su precioso libro "Ética en las organizaciones, construyendo confianza", (que  te recomiendo vivamente), nos explica qué comportamientos son aconsejables para una persona responsable de un equipo si desea conseguir la necesaria autoridad.

En el cuadro siguiente explica las diferentes formas que tiene el líder para influir en el comportamiento de las personas del equipo: recompensando, castigando, mandando (aplicación de la potestad), o bien logrando su libre adhesión (aplicación de la autoridad).

Es un resumen perfecto de las posibilidades que tiene un líder para conseguir que el equipo llegue a alcanzar los objetivos.  Qué utiliza y por qué es algo que se trata en el libro y, en cualquier caso, forma parte de los posicionamientos vitales de cada líder.

Yo hago un enfoque más basado en la experiencia y más "longitudinal", a modo de progresión en la vida profesional de alguien que lidera equipos de trabajo. Obviamente no tiene la profundidad de la labor  de Guillén, así que me gusta leer a los expertos como él para ir enriqueciéndome.

Mi experiencia me dice que una persona que ha de asumir el rol de líder de un equipo puede pasar por tres estadios (ver "Equipos: empujar, arrastrar, inspirar)  respecto a cómo se comporta con dicho equipo.  

Cuando justo está comenzando, por lo general está centrado en conseguir los resultados exigibles, porque es vital para él poder demostrar que, efectivamente, con su liderazgo el equipo consigue los objetivos. Prácticamente se está jugando el puesto.  Así que decide aplicar "todo el peso de la ley" sobre el equipo para dejar bien claro quién manda y qué se tiene que hacer.  

En ese momento no es consciente de los efectos que está produciendo en su "subordinado", porque está centrado en los resultados, pero es algo que después  tendrá que trabajar si quiere asegurarse resultados a largo plazo. ("Equipos:  huella pétrea").

En una segunda etapa, el líder es consciente de que un ejemplo vale más que mil palabras, así que decide aprovechar la experiencia acumulada en la fase anterior (sobre el contenido del puesto, la finalidad de las tareas, el sentido de los objetivos, etc.) y decide tomar la iniciativa y la responsabilidad él solo, esperando que el equipo le remede.  En esta fase está centrado en la excelencia de la ejecución, los procesos, los procedimientos...

Las repercusiones que tiene en el equipo este posicionamiento son más livianas que el anterior, pero todavía muy mejorables ("Equipos: huella ambarina"). 

En una tercera fase, el líder se percata de que puede hacer algo más, de forma tal que el equipo se sienta corresponsable y se garanticen así los resultados independientemente de la cantidad de trabajo que aporte él personalmente. ("Equipos:  huella líquida").

El líder ha llegado a una etapa en la que está centrado en las personas.

Parece ser que es difícil posicionarse en "huella líquida" sin haber experimentado previamente otras situaciones en este complejo mundo de las relaciones interpersonales aliñadas con una cuota de poder.  

Parece ser que llegar a posicionarse como líder inspirador,  dada su gran complejidad, aconseja tomar consciencia de que el líder va madurando, mejorando y aportando junto a los diferentes y sucesivos equipos de trabajo.  ¿Qué sería de un líder sin equipo?

Dejo aquí el video en el que Guillén presenta el libro.