2 de octubre de 2014

¿3 días de trabajo semanales? Sí, con valores

Una organización que gestiona el talento a través de los valores puede permitir que "todo el mundo haga lo que quiera".

Carlos Slim,  propietario de América Móvil, y Richard Branson, de Virgin, postulan que se ha de tender a la semana laboral de 3 días, o incluso a tomarse cuantas vacaciones se deseen cuando se deseen.

Que dos magnates de los negocios hagan semejantes reflexiones nos indica claramente que esta sociedad postindustrial está caminando hacia un nuevo modelo de relaciones laborales:  afortunadamente, ya no cuenta el número de horas que una persona esté físicamente en su lugar de trabajo, sino los resultados que consigue.

Richard Branson aconseja algunos pasos para tener una  empresa feliz:  dar libertad para realizar acciones, evitar las jerarquías, trabajar con emprendedores, atraer a los mejores perfiles y fomentar la superación.

Recalca, también, que es necesario un alto grado de compromiso.

Y, aunque no lo mencione, se entiende claramente que los resultados han de ser adecuados en cantidad, calidad y oportunidad, proporcionando además beneficios a la compañía (y no sólo beneficios económicos).

Lo que tampoco menciona y además no es tan evidente es que una organización no puede conseguir beneficios  y a la vez ofrecer tanta autonomía a sus empleados si no se ha establecido antes un buen marco de relaciones.

Foto de Chema Madoz
Esta preciosa fotografía explica muy bien la idea del marco de relaciones:  el juego ha de centrarse en el uso de "blancas" y "negras", sean casillas del tablero o teclas del piano.  Y cuando se juega respetando este principio básico, una persona experta puede conseguir maravillas:  desde los triunfos de Magnus Carlsen a las  composiciones de Wolfgang Amadeus Mozart.  


He citado a dos genios tan diferentes porque creo que tienen cosas en común:  proactividad, creatividad, disciplina, afán de logro, aprendizaje permanente, capacidad de disfrutar con su trabajo...

Ahora nos surge una pregunta: ¿todas las organizaciones pueden contratar a todos los empleados con un perfil así?  Obviamente, la respuesta es NO.  Creo que ni siquiera Slim y Branson pueden lograrlo a pesar del dinero que tienen.

Lo que sí pueden hacer es gestionar el talento que tienen dentro de la organización de acuerdo con un modelo que propicie la aparición y consolidación de esos comportamientos. Y ello se consigue divulgando y aplicando los valores que rigen las relaciones de la organización con todos sus partícpes, comenzando lógicamente por los empleados.

En este contexto, las personas "normales" se convierten en "extraordinarias", como Carlsen o Mozart:  dan lo mejor de sí con entusiasmo, dedicación y compromiso.

 Si una organización tiene definidos e interiorizados los valores, es posible poner en marcha políticas como la semana de 3 días, ¿por qué no?  Es un planteamiento win - win llamado al éxito.  Porque ambas partes tienen que ganar, organización y empleados.  Obteniendo resultados, que es la base de la supervivencia.

Te dejo aquí una preciosa sonata de Mozart, espero que la disfrutes tanto como yo.


Mozart, Sonata para piano nº 16 en Do Mayor K545


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22 comentarios:

  1. Pablo Soriano2/10/14

    Muy intreresante el Artículo Edita!

    Pablo Soriano Coll

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  2. Edita, antes de postular la semana de 3 días creo que tendríamos que postular la semana de 5 días laborables de 7 horas flexibles. Yo me imagino que me levanto a trabajar a las 8 de la mañana y he terminado a las 3 de la tarde y me da un subidón. o de que puedo trabajar de 3 de la tarde a las 10. y que puedo tomarme un lunes o un viernes libre porque recupero 7 horas en una semana con un poco más de dedicación (7/4=2), con cuatro jornadas de 9 horas, algo bastante habitual hoy en día. 7 horas a la mañana y dos horas después de comer y echar la siesta, por ejemplo.

    Me imagino ese esquema y pienso en las posibilidades reales, hoy enterradas, relacionadas con la conciliación familiar (el papá o la mamá podría recoger a los niños apra comer en casa), o mejor todavía, podrían comer todos juntos.

    Y eso, sin necesidad de ser como Mozart, ni Brahms, ni Cortázar, ni Da Vinci, siendo personitas normales de a pie.

    Pienso en un mundo en el que todos podemos vivir mejor, más contentos, con menos desigualdad, y con lo necesario para vivir.

    Puede que me equivoque mucho, pero lo que Slim promueve es otra cosa para el trabajador de a pie.

    un abrazo, Mikel

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    1. Entiendo que son posturas diferentes, pero en cualquier caso lo que a mí me interesa resaltar es que una organización que diseña un marco de relaciones basado en el reconocimiento y respeto mutuos puede permitirse enfocar el trabajo de múltiples formas, algunas de ellas muy alejadas del clásico "calendario laboral" habitual.
      Muchas gracias por tu reflexión, Mikel

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    2. Después de leer este artículo mi primer pensamiento ha sido "esto no es viable" para luego dar paso a un ¿y porqué no?.
      Desgraciadamente, creo que esta filosofía no es una utopía pero si le queda un largo camino por recorrer. ¿Porqué? Porque en mi opinión los empresarios tipo Slim o Branson son como el cometa Halley y sólo aparecen en el firmamento laboral una vez cada muchos años.
      Mientras tanto seguimos sufriendo una gestión de talento que no defiende precisamente el talento, que discrimina por edad y sexo y que sigue aferrado como perro presa al "menos empleados y más horas trabajadas de cada uno de ellos" como medida de ahorro de costes y de SEGUN ELLOS aumento de productividad.
      Para acabar en positivo... ¿Es posible? La respuesta es SI, pero nos queda mucho camino y mucha batalla por hacer para cambiar ciertas mentalidades esclavistas.
      Gracias Edita por el artículo y por el relax de escuchar a Mozart.

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  3. Estoy de acuerdo en que hay muchas organizaciones que "gestionan" el talento poco menos que a martillazos, Alicia, pero el hecho de que estemos hablando de eso en las redes ya nos da una pista de que las cosas van cambiando. Poco a poco, pero cambiando :-)
    Gracias por leer mi artículo, Alicia.

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  4. Àngel Mòdol i Solé9/10/14

    Hacia una reducción de horarios paulatina .... Es uno de los Objetivos y criterios a cambiar (= dejar la creencia petrificada de las 40 horas semanales).
    La productividad ha aumenado muchísimo ....(tenología, sistemas, métodos ...)
    El Desempleo es altísimo ... (con menos personas se hace lo mismo o más .... )
    El bienestar (con tiempo Libre y Ocio debe aumentar en proporción al incremento de la Productividad ...)
    Adelante !!

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    1. Efectivamente, Àngel, has dado en el clavo enumerando los factores principales que nos están llevando a hacernos estos nuevos planteamientos, muchas gracias por resaltarlos :-)

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  5. Raquel Davó9/10/14

    Gracias por compartir tu post.Considero que efectivamente estamos ante una Revolución en nuestra forma de relacionarnos y contribuir a los objetivos empresariales. Las dos personas que apuntas, tanto Slim como Branson, nadie puede poner en duda que son personas de éxito, por lo que si ya han iniciado este camino de transformación y cambio, a qué esperamos para seguirles?. Creo que entre otros, un buen punto clave se focaliza en aprender a soltar el control y confiar en que las personas están preparadas para ir mucho más allá de lo que pensamos.Gracias por tu post!.
    Raquel Davó

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    1. Hola, Raquel, muchas gracias por tus reflexiones. Yo también creo que hay que dar unos cuantos grados de libertad a las personas cuando realmente saben, pueden y quieren hacer su trabajo. :-)

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  6. Josep Serra Cots10/10/14

    Otra opción sería trabajar 6 horas diarias de L-V, quizás el cambio no sería más leve para acabar trabajando 3 días semanales. Las personas que buscan mejorar el rendimiento de sus empresas, que empiecen a plantearse cambios.
    Saludos.
    Josep Serra Cots

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    1. De hecho hay cada vez más empresas que marcan nuevas reglas de juego, afortunadamente.
      Gracias por leer el artículo, Josep, espero que sigas bien :-)

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  7. Marcelo Veiga10/10/14

    Creo que esta reflexión es muy válida, y comparto mucho de su alcance. En un entorno orientado a proyectos, por ejemplo, la dedicación debe ser definida en función de las actividades, y no por un número fijo de horas y días por semana. Y en los casos que exigen disponibilidad en el puesto de trabajo (comercio al detalle, atención a clientes, fábricas, etc.), hay muchos modelos alternativos de turnos compartidos a considerar.

    Aquí tienes mis reflexiones adicionales sobre la reducción de la semana laboral: http://www.humpspeedacademy.com/el-trabajo-eficiente-en-proyectos-una-forma-de-reducir-la-semana-laboral/

    Por otro lado, si solo ofrecemos flexibilidad a una parte del equipo (sea porque tienen los valores adecuados, o por que son más especializados, más creativos o cualquier otro criterio), debemos tener en cuenta el efecto negativo sobre los otros. Me acuerdo de que IBM tenía un modelo así (he conocido a finales de los años 80), en el que no exigía horarios fijos ni tan siquiera el traje azul a determinados profesionales "especiales", y lo hacía bien transparente.

    Marcelo Veiga

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    1. Tienes razón, Marcelo, depende mucho del tipo de organización porque no se puede conseguir los mismos efectos en una fábrica a turnos que en un despacho de abogados, por ejemplo. Pero es cierto que cada vez se tiene más en cuenta cómo compaginar la consecución de los objetivos corporativos con las necesidades personales de los empleados, afortunadamente.
      Muy interesante tu aportación sobre la reducción de la semana laboral, muchas gracias :-)

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  8. Marco Fruehauf10/10/14

    Creo que todo esto es más sencillo y obedece a una visión holística y a muy largo plazo del mundo empresarial: no hay trabajo para todos, tenemos que repartirlo. Otra cosa es que sea factible según los esquemas actuales. Pero habrá que cambiar esos esquemas.
    Marco Fruehauf

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    1. Es cierto que no habrá trabajo para todos, o al menos el tipo de trabajo al que estamos acostumbrados hasta ahora. Parece ser que tendremos poco trabajo poco cualificado y a la vez nuevas ocupaciones relacionadas con las tecnologías y los servicios, lo que abre campos insospechados. Existen estudios que predicen más tiempo libre para la formación, el ocio y el altruismo. Efectivamente, hablamos del largo plazo. Pero por algo se empieza...
      Gracias por tu interesante reflexión, Marco :-)

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  9. Luis González Rodríguez10/10/14

    Totalmente de acuerdo con la semana de 3 días. Por matizar, veo dos planteamientos distintos:
    - Por un lado está el trabajo a tiempo parcial (con disminución proporcional de sueldo) para puestos que exijan presencia y cuya productividad se pueda medir bien según horas de trabajo. Esto ya se puede hacer pero muchas veces no interesa, o ni se ha planteado.
    - Por otro lado está un cambio de modelo de relaciones laborales en el que el paradigma no sea alquilar el tiempo de mano de obra a un patrón, sino vender como profesional una aportación de valor. Para ello habrá que empezar por implantar realmente y donde tenga sentido sistemas de gestión por objetivos, por proyectos, pago por rendimiento medido en un sentido amplio incluyendo aspectos cualitativos, CMI, etc. Es decir, pasar a otro modelo de mayor autonomía, libertad y responsabilidad. Es cierto que aún nos cuesta por motivos legales, económicos y culturales, pero ¿por qué no en el medio plazo?
    Luis González Rodríguez

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    1. Totalmente de acuerdo, Luis. De hecho, parece ser que vamos hacia un modelo en el que la empresa tendrá contratadas personas jóvenes y/o inexpertas para las labores semicualificadas, y consultores externos senior para los proyectos y los planteamientos estratégicos. Efectivamente, es un modelo de relación basado en el respeto mutuo, grandes dosis de autonomía y de corresponsabilidad. Creo que a medio plazo lo conseguiremos, ¿verdad que resulta esperanzador?
      Gracias por tus reflexiones, Luis :-)

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  10. Juan Antonio Ibañez Ruiz10/10/14

    Estoy de acuerdo con muchas cosas que habéis apuntado, pero no creo que con caráter general hay que reducir el número de horas de dedicación. Tenemos que diseñar empresas eficientes y que trabajen en equipo. Dependiendo del tipo de empresa ( sector, si es familiar o multinacional, etc ) habrá que diseñar un modelo de relaciones y normas específico para esa empresa. Lo importante no es el número de horas, sino la eficiencia, los resultados. Hay que enfocar toda la actividad hacia los resultados. No al número de horas, horarios, etc. Y siempre involucando a los empleados. No se pueden crear enemistades ni envidias entre ellos ( este tiene horario flexible y yo no, por qué ).
    Juan Antonio Ibañez Ruiz

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    1. Estoy de acuerdo en que tenemos que poner el foco en los resultados, no en las horas dedicadas. Siempre que el marco de relación esté adecuadamente dibujado para que no se presenten excesivos desequilibrios entre las prestaciones y las contraprestaciones (no sólo crematísticas). Y también es importante tener en cuenta el factor "agravio comparativo", lo que puede resolverse con un buen paquete de contraprestaciones "a medida" junto con una excelente política de comunicación interna.
      Gracias por tus reflexiones, Juan Antonio :-)

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  11. Muy buen post. Felicidades!

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