19 de marzo de 2014

¿Megaoficina, circo o naturaleza?

Durante muchos años hemos vivido inmersos en la idea de que el trabajo tiene que responder a planteamientos básicos como orden, jerarquía, obediencia, método, procedimiento... algo estático y rígido muy en consonancia con la época industrial.


Oficina antigua
Es cierto que las cosas no son ahora tan "arcaicas", pero todavía existen organizaciones donde se especifica claramente qué se tiene que hacer en cada puesto de trabajo.  Y sobre este supuesto básico se construyen muchas políticas de Recursos Humanos como la retribución, la gestión por competencias, etc.

Es un avance  respecto a lo que refleja la fotografía, pero comparte con ella una visión mejorable del trabajo y de la organización:  las cosas se pueden predecir, evaluar y controlar, es cuestión de conocer el mercado y saber anticiparse / posicionarse en él. Y ese conocimiento marcará las pautas de lo que hay que hacer, cómo y quién lo hará, etc.  

Afortunadamente, ahora estamos en una nueva etapa evolutiva en que la visión es más global, puesto que tiene en cuenta no sólo el mercado (que por otra parte ya no es algo predecible como antaño), sino otras muchas variables que resultan incontrolables desde una óptica de orden, disciplina y acatamiento.

Ahora se necesita que cada una de las personas que trabajan en la organización den lo mejor de sí, estando atentas a toda una serie de acontecimientos simultáneos en diferentes marcos, de forma tal que lo más aconsejable parece ser contemplar la compleja realidad como una red de relaciones entre procesos.
Cirque du Soleil


Este planteamiento se parece más a un escenario como el del Cirque du Soleil.  Cada una de las personas está dando lo mejor de sí, teniendo en cuenta a la vez la opinión y los deseos del cliente, las necesidades de los compañeros, el espacio disponible, los recursos a utilizar en cuanto a vestuario y complementos, la ayuda de la tecnología, ...  

En un momento determinado.

Porque en otro momento, el planteamiento será distinto.  Otra función, otro país, otros clientes, otros recursos, otros objetivos... y las mismas personas haciendo algo totalmente diferente.

Cuando una organización cuenta con personas tan preparadas y comprometidas, puede dar un paso más.  Es el caso de Zappos, que ha puesto en marcha un nuevo sistema de gestion llamado holocracia.  Te dejo aquí un interesante artículo de Brian J. Robertson y el ejemplo de Zappos en Factor Humà.

Yo encuentro muchísimos paralelismos entre la holocracia y la biomímesis organizacional, ¿y tú?

Aquí un enlace a "Tiempos modernos" De Charlot, y otro a "Alegría" del Cirque du Soleil.  Que los disfrutes. 

10 comentarios:

  1. Totalmente de acuerdo, las cosas que se hacían antes, no son válidas en su totalidad, para afrontar los tiempos globales y flexibles que están ya entre nosotros.
    Otras cualidades, entran a formar parte en los procesos de selección de las empresas, variables blandas que son las que harán que las empresas sean sostenibles.
    Muchas gracias por el post, me encanta!!

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    1. Muchas gracias, Iosu. Efectivamente, ahora se comienza a cuidar un poco más lo "soft", finalmente se han percatado de que una organización no puede funcionar adecuadamente sin el compromiso de las personas que trabajan en ella :-)

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  2. Anónimo19/3/14

    Edita:

    Lo único permanente, en este mundo globalizado es el cambio. Y la forma de gestionar una empresa, no puede estar ajena a este gran movimiento de cambios permanentes. La “holocracia” es el nombre a un esquema de organización que muy bien describes en la forma como ZAPPOS gestiona su empresa.

    Quisiera sin embargo, compartir experiencias tenidas en mi desempeño profesional de haber sido actor en un caso, y testigo en el otro del empleo de este método, en una empresa transnacional sueco, para sus procesos de manufactura de sus productos industriales hace mas de 20 años. Tengo la sensación que estas cosas buenas, a veces no se promocionan adecuadamente, y pasan desapercibidas en su tiempo. La estructura organizacional era más horizontal que vertical. En la planta de producción, existía un Jefe “no tradicional” y todos los operadores formaban círculos de trabajo multidisciplinarlo. Las ordenes de trabajo llegaban al grupo de trabajo, y eran los mismos trabajadores los que se asignaban las tareas que cada uno debía desempeñar para esa Orden de Trabajo (OT) especifica, siendo el objetivo de cumplir con la OT tanto en tiempo como con las especificaciones técnicas. Lógicamente todo este proceso estaba soportado por sistemas integrados de gestión mecanizado, que permitían a todos los operadores, en tiempo real y en línea, y comparar su trabajo con los estándares establecidos y medir sus resultados.

    Los resultados de estos esquemas, lógicamente incremento la satisfacción de los trabajadores, y por ende la productividad, y el trabajo en equipo, como fortaleza de esta forma de operar una planta de producción.

    Por lo tanto, artículos como el tuyo, son indispensables para difundir estos nuevos esquemas de gestión, con ejemplos reales que trabajan en forma exitosa, y animen a los profesionales de las empresas a emplearlas, con la confianza que estos métodos pueden ser la diferencia de quedarse o crecer en este mundo competitivo y globalizado.

    Saludos cordiales

    Ing. Juan F. Retamozo Belsuzarri

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    1. Muchas gracias, Juan Francisco, yo también he leído experiencias similares en Volvo por la misma época, no sé si te referirás a esa organización (Me gusta decir los nombres cuando hablamos de buenas prácticas). También sé de algo parecido en Alstom en los años 90, Pero, efectivamente, no sé por qué no se divulgan más, es muy enriquecedor para la sociedad.

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  3. Una pregunta: ¿Porqué sigue siendo tan difícil para algunos directivos ver que satisfacción y productividad en los empleados van de la mano?
    Gran artículo Edita, gracias por ayudarme a "invertir" unos minutos en recordar a Chaplin y traerme nuevamente la "Allegria" y recordar su magia vivida en directo.

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  4. Me alegro mucho que coincidamos en que satisfacción y productividad van de la mano, y también de que tengas esa capacidad de disfrutar del arte.

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  5. Anónimo20/3/14

    Hola Edita, muy interesante el modelo de holocracia. Y sí efectivamente tiene muchos puntos en común con la biomímesis que proponías en un excelente post que no pude leer en su día:¿Es así la empresa para la que trabajas? (y IV).
    Modelos de organización líquidos para tiempos líquidos...

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  6. Hola, Paco, qué bien que leas mi entrada, te lo agradezco. Y el hecho de que también tú veas paralelismos entre la holocracia y la biomímesis me anima a seguir pensando por estos derroteros. Muchas gracias

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    1. Anónimo20/3/14

      Gracias a ti, Edita, sigue aportándonos tu visión lúcida y cercana de la realidad de las organizaciones. Muchas veces parece que nos gusta complicar las cosas con modelos complejos... con el tiempo sueles darte cuenta de que funciona mejor buscar en lo sencillo. Cuando me preguntan en qué consiste mi trabajo de consultor en prevención de riesgos psicosociales, mi respuesta es ayudar a las empresas a recuperar el sentido común. Como ves, jaja, doy por hecho que alguna vez lo han tenido...
      Un día que nos veamos, me gustaría charlar sobre estos temas.
      Un abrazo y ¡Feliz Día Internacional de la Felicidad!

      http://www.un.org/es/events/happinessday/

      Por Paco Martínez-Losa

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    2. Yo también soy una enamorada de lo sencillo, aunque esta sociedad nuestra aprecia sobremanera los planteamientos sesudos, rimbombantes y grandilocuentes. Creo que es porque se considera que la seriedad tiene que ser aburrida y lo importante no puede ser divertido :-)

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