23 de abril de 2013

¿Cuestión de tacones?

¿Te imaginas un trapecista con traje de buzo, un bombero con traje de ballet, un cirujano con manoplas,  un ciclista con miriñaque, una monja con topless, un guardaespaldas con tirachinas...?  ¿Qué te parecen estos soldados - estas "soldadas" -  con tacones? 

Foto de Jacky Chen / Reuters
Es verdad que el hábito no hace al monje, pero también lo es  que ciertas actividades exigen algunos preparativos: una ropa adecuada puede ayudar o complicar la tarea a realizar. 
Y muchas organizaciones no tienen en cuenta, o sólo en parte, este tipo de exigencias.  Evidentemente no suelen darse circunstancias tan extremas como la de la foto, pero conozco más de una empresa en la que no se da mayor importancia a qué necesitan las personas para hacer bien su trabajo. Puede ser un buen calzado, pero también un ordenador adecuado, un poco más de espacio físico, un buen manual, una persona a quien pedir consejo, un jefe que inspire...

Eso sí, siempre están dispuestas a exigir resultados.

¿Y qué pasa con los medios? ¿Pueden conseguirse resultados excelentes sin los medios adecuados? ¿Se puede superar con creatividad la falta de medios? ¿Dónde hay que poner el punto de equilibrio entre los resultados que pedimos y los medios que facilitamos? ¿Tienen algo que decir las personas del equipo sobre ese punto de equilibrio?

15 de abril de 2013

Ética corporativa, religiones y otras hierbas

He leído recientemente que ahora se cumplen 50 años de la publicación de la encíclica Pacem in Terris, de Juan XXIII, un canto a los derechos de las personas.  Pienso que cualquier punto de vista es respetable sobre todo si puede aportar algo para una mejor convivencia, así que he echado un vistazo.
 
El enlace te llevará a un interesante resumen que hace La Vanguardia, comparando los planteamientos del Papa con los de King.


Confieso que he leído la encíclica "en diagonal", pero aún así he podido detectar que todo su planteamiento enraiza en la ética cristiana que, por otro lado, no deja de ser la "ética de siempre": respeto  a sí mismo, a las demás personas, a los demás seres vivos... respeto.  No puedo estar más de acuerdo.

Y durante esta lectura apresurada he ido haciendo asociaciones con los planteamientos sociales que nos hacemos actualmente:  las organizaciones, cada vez más, implantan códigos de buen gobierno, buenas prácticas, códigos éticos...  Las religiones, cada una a su manera, plantean principios basados en la ética... Las corrientes políticas, cada una desde su enfoque, intentan aportar soluciones aceptables para todos... Las personas, cada una a nuestro estilo, clamamos por mayores dosis de ética en nuestra sociedad... Todos los enfoques son mejorables pero todos tienen un mínimo que, de ser respetado, ayudaría en mucho a mejorar la situación actual.

www.diarioresponsable.com
Parece bastante claro que, en líneas generales, todas las personas tenemos a nuestro alcance uno u otro código ético que nos puede ayudar a desenvolvernos mejor en nuestro entorno y que puede cubrir nuestras necesidades de ser "buenas personas".

Y ésta es la pregunta del millón de euros: ¿Por qué entonces tenemos tantos problemas sociales?  Guerras, hambrunas, latrocinios, abusos diversos, toda clase de atropellos que tú conoces tan bien como yo.  Y las empresas, como parte de la sociedad, no se libran de estos problemas y del clima de incertidumbre general.

Tengo mi hipótesis:  todas esas fuentes de conocimiento /  modelos de gestión social que he mencionado tienen en el fondo buenos valores, dignos de atención y de implantación en nuestra sociedad.  El problema se presenta cuando aparece un grupo de "talibanes" que hacen suya la propuesta y la constriñen / modifican / manipulan a su conveniencia hasta dejarla hecha una caricatura de la idea inicial. He visto este fenómeno en varias empresas y creo entender que en la sociedad ocurre algo parecido.
  
(Casualmente acabo de leer este twit de Claudio Naranjo: "El espanto de las burocracias es que comienzan teóricamente al servicio de algo, pero al final siempre terminan sirviéndose a sí mismas").

Y ha funcionado durante siglos.  Afortunadamente, ahora en el siglo XXI tenemos a nuestro alcance, por lo general, muchos más medios para informarnos y formarnos, lo cual modifica sustancialmente el marco de las relaciones sociales.

Estoy, como tú, un tanto inquieta por todos los interrogantes que nos plantea la nueva sociedad que se vislumbra.  Y estoy, como tú, contenta de ser partícipe de la construcción de esta nueva sociedad del siglo XXI, que, como cada vez que hemos cambiado de milenio, se presenta totalmente diferente de lo conocido hasta ese momento.  

Agradezco mucho sus contribuciones a Juan XXIII, a Luther King y otras muchas personas tan o más importantes no mencionadas en el artículo de La Vanguardia, que pusieron las bases para la nueva sociedad ética que estamos empezando a armar entre todos. 

10 de abril de 2013

Huella Líquida

El próximo 15 de mayo impartiré una conferencia sobre Huella Líquida, liderazgo inspirador, en REINVÉNTATE




6 de abril de 2013

Inteligencia musical y liderazgo de servicio

Ínigo Pirfano, Inteligencia Musical y Liderazgo de Servicio


Acabo de descubrir esta joya y no puedo por menos de compartirla con vosotros.  Por favor, mirad y escuchad este vídeo:  os transportará a un mundo mejor.




Mi paisano Íñigo Pirfano, a quien no conocía y de quien desde ahora mismo me considero seguidora, tiene profundos conocimientos de dos disciplinas que desde siempre han ayudado a las personas a crecer:  la música y la filosofía.  Con esa base y grandes dosis de perseverancia y afán de logro ha conseguido el Premio Liderazgo Joven Rafael del Pino. 

La entrevista no tiene ni una sola frase desechable, y pienso recuperarla en más de una ocasión.  De momento, me quedo con la siguiente idea:

Una orquesta sinfónica comienza siendo un conjunto complejo de personas con talento y con visiones distintas, y hay que conseguir que dejen de ser una "masa de individuos" y respiren como un equipo.  

Para ello aplica el liderazgo basado en el servicio: en esencia, establecer un campo de intercambio de opiniones en el que las personas sientan que sus opiniones son tenidas en cuenta.  De esta forma consigue una respuesta entusiasta, de adhesión gozosa, algo que sólo se puede suscitar, no ordenar;  se puede conseguir por medio de la inspiración. Un buen inspirador puede conseguir resultados asombrosos.

Me ha encantado que un joven culto, brillante y exitoso exprese tan bien la idea de  huella líquida  que hace ya un año plasmaba en este blog.  Su discurso también cuadra muy bien con la fórmula Compromiso = 3R , post coetáneo del anterior.  

Considero que es ésta buena prueba de que tenemos a nuestro alcance unas cuantas ideas motoras a las que vamos llegando por distintos caminos:  la filosofía, la música, la psicología, el desarrollo organizacional, la neurociencia... diferentes enfoques que nos pueden servir para crecer como personas e ir modelando nuestro estilo de gestión del equipo para conseguir, además de los éxitos deseados, que todas las personas que lo integran se sientan mejor.  Es una buena forma, al alcance de todos nosotros, de ir mejorando paulatinamente  las organizaciones en las que participamos.  "La adhesión gozosa puede conseguir resultados asombrosos".


 Aquí os dejo unos enlaces a los audios que he encontrado, para que podáis disfrutar un rato con su música.

3 de abril de 2013

¿RRHH? A vueltas con el nombre: nueva propuesta

El nombre de un departamento dice mucho de la filosofía que lo sustenta.  Por eso el llamado Departamento de Recursos Humanos ha cambiado varias veces de nombre y actualmente se está intentando un nuevo cambio.






Hasta donde yo sé, comenzamos a llamarlo Departamento de Personal.  Era un nombre muy adecuado en una época en que "Personal" se refería exactamente a un conjunto más o menos amorfo de personas que se gestionaban pensando únicamente en términos de obediencia, reglamentos y obligaciones. La filosofía subyacente era clara:  había alguien que sabía qué había que hacer y ordenaba que se hiciese. "Alguien" era la única persona que tenía consideración de tal, mientras que el resto era un rebaño  conducido de acuerdo con los  reglamentos internos redactados al efecto.

A medida que la sociedad fue avanzando el departamento cambió de nombre: se comenzó a hablar del Departamento de Recursos Humanos. Las personas como recursos era una nueva visión que se apoyaba en la creencia de que eran capaces de aportar imputs adecuados para la consecución de los objetivos corporativos.  Ello propició una visión más próxima a la persona, en tanto en cuanto se tenían en cuenta las características de las personas para mejor obtener beneficios. Y, como para cualquier recurso, se estipularon formas estándar de gestionar. En una sociedad utilitarista y materialista era un buen enfoque, y al menos tenía la peculiaridad de reconocer algún valor a la persona.

 Una etapa social posterior, vigente aún pero que comienza a periclitar, es contemplar a la persona como tal:  una persona tiene entidad propia, lo que significa que se le respetan sus derechos  y se le reconocen sus peculiaridades:  inteligencia, iniciativa, voluntad...  Así que parece adecuado pensar en un departamento denominado Personas:  Gestión de Personas, Dirección de Personas, etc.  En este contexto, el modelo se basa en ofrecer un marco idóneo para que la persona pueda dar lo mejor de sí y de esta forma contribuir más eficientemente a la consecución de los objetivos corporativos.

Es una denominación comúnmente aceptada porque pone el foco en la persona, eje central de nuestra sociedad actual.  La persona y sus derechos, sus necesidades, sus expectativas, conforman las políticas sociales, la educación y otras consideraciones que se plantea nuestra sociedad.

Pero afortunadamente la sociedad continúa evolucionando, de forma que esta denominación también debería ser cuestionada. Ahora sabemos que las personas no pueden ser gestionadas ni dirigidas, porque en el fondo es sólo un "apaño" de los poscionamientos anteriores:  la base es común, "algo" que se puede mover desde fuera.

También tiene otra limitación: si nos centramos en la persona, estamos centrándonos en sólo una parte del conjunto que conforma la organización:  hablamos a menudo de Responsabilidad Social Corporativa para referirnos a un modelo de gestión que tiene en cuenta a todos los partícipes, y en este contexto contemplar a la plantilla como un todo puede provocar más de una incoherencia.

Así pues, mi propuesta es denominar al departamento Aportaciones Internas. Este nombre presenta dos ventajas:

  1. Gestionamos las aportaciones, no las personas.  Así que nuestro posicionamiento se basará en los logros obtenidos por las personas en el marco de las estrategias corporativas, por lo que será más fácil y transparente cómo asignamos los recursos (económicos, de espacio, de tiempo, de desarrollo, etc.) para facilitar las mayores aportaciones.  (Damos por supuesto que se parte de la base de que una gestión responsable de las aportaciones tiene en cuenta el respeto hacia la persona, puesto que es el único medio de conseguir resultados verdaderamente positivos).
  2. Si hablamos de Aportaciones Internas queda implícito que existen Aportaciones Externas:  los clientes, proveedores, accionistas, administraciones, organizaciones diversas hacen sus respectivas aportaciones para que la organización alcance sus objetivos estratégicos.                                                                                                                                                          Está claro que gestionar esas aportaciones no es responsabilidad directa de nuestro departamento, pero sí el tenerlas en cuenta para que todas las personas de la plantilla comprendan e interioricen la idea de que la organización no puede vivir sin mantener un equilibrio entre el interior y el exterior, y de que su papel es primordial en este planteamiento.  Al igual que una célula en un cuerpo humano, el intercambio armónico de sales, oxígeno y otros nutrientes garantizan la vida.  Y si conseguimos esta visión sistémica es seguro que las contribuciones serán mucho más ajustadas a las necesidades actuales y futuras de la organización como parte de una sociedad a la que aporta y de la que recibe para seguir manteniéndose viva y sana y sintiéndose parte y corresponsable de dicha sociedad,  que diseñamos y mantenemos entre todos.

¿Adoptarías este nombre para tu departamento de "Recursos Humanos"?